如何提升線上招聘質量
來源:教育聯(lián)展網(wǎng) 編輯:李振 發(fā)布時間:2023-01-31
現(xiàn)在的人越來越難招,人才作為一種能帶來價值的商品,越來越顯示它的重要性了,我們再也不能用以前老的方法招人了。至少他當下的招聘工作不能像過去那樣,在人才市場、網(wǎng)絡渠道上發(fā)布招聘廣告就能找到合適的人才了。
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企業(yè)招聘面試培訓
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現(xiàn)在的人越來越難招,人才作為一種能帶來價值的商品,越來越顯示它的重要性了,我們再也不能用以前老的方法招人了。至少他當下的招聘工作不能像過去那樣,在人才市場、網(wǎng)絡渠道上發(fā)布招聘廣告就能找到合適的人才了。
伴隨著互聯(lián)網(wǎng)在中國的發(fā)展,傳統(tǒng)的線下招聘模式在互聯(lián)網(wǎng)技術的影響下衍生出了新型的招聘模式,也就是線上的電子招聘。HR還能像以前一樣在招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息嗎?我們該如何有效的發(fā)布招聘信息?如何有效地將線下招聘模式搬至線上,或者提升線上招聘質量?除了要求招聘信息發(fā)布者要非常了解需求崗位資料,還需要有一定的新媒體招聘信息的整體運營能力。這就需要我們重新定義企業(yè)招聘。
招聘面試公開課
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《BEI面試技巧—基于素質的人才甄選技術》
2月24-25日 杭州(線上同步) -
《高效的招聘與精準面試》
3月13-14日 成都(線上同步) -
《金牌面試官---精準招聘與結構化面試》
4月21-22日 深圳(線上同步) -
《人才甄選技術-實景招聘面試技術》
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《基于核心勝任能力的STAR面試技巧》
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《管理者做面試官》
11月17日 上海(線上同步) -
《95后校園招聘新攻略與雇主品牌打造》
12月16日 佛山(線上同步)
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企業(yè)招聘面試培訓課程介紹
企業(yè)招聘面試培訓內容
第 一 講:重新定位招聘的價值
一、變革,重新定義招聘
1. 人才招聘已從賣方市場過渡到買方市場
2. 人才結構已發(fā)生根本性變化
3. 如何**選才為企業(yè)帶來價值
4. 互聯(lián)網(wǎng)時代HR新特性
5. 互聯(lián)網(wǎng)+HR的6個發(fā)展趨勢
6. 流程線上化
7. 招聘直接化
案例:招人與找人
8. 面試官的角色與定位
9. 面試官應該具備的人才選拔理念
1)選擇優(yōu)秀的人還是合適的人
2)學歷與能力,經(jīng)歷與經(jīng)驗
3)強調價值觀的一致與認同
4)合適的人放在合適的崗位上
5)面試官與候選人之間的“互動營銷”
互動:人才招聘過程中的難點與問題
二、人才畫像與人才地圖的構建
1. 數(shù)據(jù)告訴你為什么要主動招聘
2. 人才畫像前的準備
3. 分析人才畫像
4. 人才地圖的視角
5. 繪制人才地圖
6. 人才渠道的構建
三、用運營思維重新定義你的招聘
1. 銷售思維
2. 投資思維
3. 合伙人思維
4. 圈層設計
5. 文案設計
案例分析:騰訊招聘文案與十點讀書公眾號招聘文案
第二講:人才招聘基礎工作——為什么招人,招什么樣的人
一、人才招聘的基礎工作
1. 人才招聘前認真思考三個問題
1)為什么要招人?
2)招什么樣的人?
3)如何一次性選對人?
2. 為什么要招人:從三個方面分析
3. 招什么樣的人:從四個維度定位
二、面試的測評指標與標準
1. 工作說明書的梳理
2. 人才測評要素的篩選與提取
3. 人才測評標準的編制與設計
4. 人才測評(面試記錄)表的設計
第三講:簡歷篩選與面談約談
一、簡歷的篩選
案例:別被精美的簡歷忽悠了
1. 簡歷篩選的難點
1)簡歷篩選量大,耗時長
2)搜索合適的簡歷難
3)簡歷內容真假難辨
2. 簡歷篩選的解決措施
1)關鍵詞
2)匹配度
3)疑點記錄
案例:簡歷內容分析與判斷
3. 簡歷篩選的策略
1)查看并分析客觀內容
2)查看并分析主觀內容
3)初步判斷簡歷是否符合職位要求
4)簡歷整體印象
5)查看候選人薪資期望值
4. 篩選后的簡歷分類
二、面試約談及面試前的準備工作
1. 面試約談
2. 面試的時間安排
3. 面試的空間安排
第四講:結構化面試技術的應用
一、結構化面試技術
1. 什么是結構化面試
2. 結構化面試的適用場合
3. 招聘原則在結構化面試中的具體體現(xiàn)理由
二、結構化面試的設計
1. 結構化面試流程步驟的設計
2. 結構化面試的關鍵節(jié)點
3. 結構化面試的誤區(qū)
三、結構化面試的優(yōu)缺點
1. 成本高
2. 結構面試回答的結果信度問題
3. 面試者在揣測結果,不是真實想法
4. 答案具有一定的參考值
第五講:行為描述型面試的技巧應用
一、行為描述型面試技術
1. 什么是行為描述型面試
2. 行為描述型面試的理論依據(jù)
3. 行為描述型面試的實施原則
二、行為描述型面試技術的實施步驟
1. 以可以預見的問題開始
2. 用先導性的問題引入關鍵的甄選要素
3. 以行為描述型問題聚焦關鍵勝任特征
三、行為描述型面試技術的實施技巧
1. 行為描述型STAR法則的運用訣竅
2. 行為描述型面試技術實施中的常見問題
3. 行為描述型面試技術實施中的技巧
4. 行為面試法不要提問假設性的問題
5. 過去做了些什么事非常重要,多問實際案例
招聘面試內訓課程推薦
老師介紹
The teacher introduced-
余宏厚 人力資源管理實戰(zhàn)操作教練
余老師擁有10多年人力資源實踐鍛煉,從企業(yè)基層員工一步一步成長到企業(yè)高管,曾任某軍工集團副總裁兼人力資源總監(jiān),千億集團-海亮集團(世界500強)人事管理中心負責人,衛(wèi)華集團·紐科倫(全國起重機標桿企業(yè))人力總監(jiān),中國綠業(yè)元集團(全國農(nóng)資行業(yè)標桿企業(yè))人力總監(jiān)...
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張成強 企業(yè)人才管理實戰(zhàn)講師
張老師擁有近十五年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗,曾幫助多家不同類型的企業(yè)從0到1打造人力資源體系,進行組織變革和優(yōu)化,曾任A股淳中科技(603516)人力資源總監(jiān),某互聯(lián)網(wǎng)獨角獸公司人力資源高級總監(jiān),盈科集團人力資源總監(jiān),北奧集團、城建開發(fā)、北京燃氣集團等知名企業(yè)人力資源咨詢項目咨詢顧問...
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鐘熳 人力資源管理講師
鐘熳老師具有36年管理實戰(zhàn)經(jīng)驗,曾在國有集團公司、國內龍頭企業(yè)、海外企業(yè)、省級研究院、省級大型商業(yè)企業(yè)歷任人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、副總裁等職位,在多年的管理路途中,積累了大量的豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗,熟悉現(xiàn)代企業(yè)運作模式,對公司績效管理、人力資源管理、行政管理等有獨到見解和較完整的整體思路...
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馬力 組織建設與人才管理實戰(zhàn)講師
馬力老師深耕人力資源管理,有超過17年豐富的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗,曾任華為人力資源解決方案專 家,??低暫M獯髤^(qū)人力負責人,萬向集團董事局主席秘書,有深厚的理論功底和豐富的實踐經(jīng)歷...
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