持續(xù)性績效管理課程

人力資源管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。傳統(tǒng)績效管理模式以“胡夢卜＋大棒”的機(jī)制運(yùn)作，**評價(jià)和打標(biāo)簽對員工進(jìn)行管理。然而，這套機(jī)制已經(jīng)顯示出失靈的跡象。為了適應(yīng)新的工作環(huán)境和激勵(lì)員工，我們必須采用更先進(jìn)的人力資源模式 - 持續(xù)性績效管理。

持續(xù)性績效管理注重發(fā)掘員工個(gè)人動(dòng)力和享受工作過程。研究表明，當(dāng)人們在做自己認(rèn)為有回報(bào)且令人滿足的事情時(shí)，他們會(huì)更加努力和出色地完成工作。因此，我們需要建立一個(gè)全新的管理體系，鼓勵(lì)員工在工作中追求個(gè)人目標(biāo)和成就。

相比而言，傳統(tǒng)的年度績效考核不僅成本高昂、耗時(shí)費(fèi)神，而且效果甚微。每個(gè)報(bào)告都耗費(fèi)管理者7.5小時(shí)的時(shí)間，然而僅有12%的人力資源主管認(rèn)為這個(gè)過程“非常有效”，只有6%的人認(rèn)為值得投入時(shí)間。受近因效應(yīng)、員工排名以及正態(tài)分布曲線的約束，年度評估無法公平公正地衡量員工的績效。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，我們迫切需要提升對員工的高層次管理。溝通體系在工作場所中起著關(guān)鍵作用，我們需要升級并采用新的人力資源模式。持續(xù)性績效管理的引入將取代過去的年度評估體系，使員工能夠全面展示他們的潛能和能力。

通 過持續(xù)性績效管理，我們能夠釋放員工的潛力，激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，提升工作效能。讓我們摒棄傳統(tǒng)束縛，邁向新的管理時(shí)代！

一、VUCA時(shí)代的績效管理模式如何創(chuàng)造真正的價(jià)值？

1、未來商業(yè)世界的六大趨勢

個(gè)性化是影響*但領(lǐng)導(dǎo)者**難適應(yīng)的趨勢

2、面對多種復(fù)雜情境下的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？

VUCA時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)模型

The POC Leadership Mindset: 3As

3、績效管理的當(dāng)下與反思

影響組織管理和績效產(chǎn)生的四大因素

常見的績效管理模式

組織績效與個(gè)人績效的關(guān)系

年度績效管理模式面臨的挑戰(zhàn)與困境

為什么要將目標(biāo)管理與績效管理解耦

二、持續(xù)性績效管理如何驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)的不斷增長和適應(yīng)變化？

1、什么是持續(xù)性績效管理

持續(xù)性績效管理的實(shí)踐案例分享

案例：Adobe、Zume

2、持續(xù)性績效管理與年度績效管理的區(qū)別是什么

3、持續(xù)性績效管理對管理者的要求是什么

4、持續(xù)性績效管理在企業(yè)內(nèi)落地的工具抓手CFR

三、面對不同個(gè)性特質(zhì)的團(tuán)隊(duì)成員，管理者如何開展有效的績效溝通？

1、溝通前的準(zhǔn)備：清晰自我與他人

活動(dòng)：了解你的個(gè)性特征*&4P DICS *

4種性格特質(zhì)心理偏好的大致特點(diǎn)

2、明確溝通的目的，制定有效的溝通策略

3、運(yùn)用結(jié)構(gòu)化的思維模型，應(yīng)對溝通中的常見問題

哈佛結(jié)構(gòu)化方法五原則

基于利益的結(jié)構(gòu)化思維七要素

思維范式的轉(zhuǎn)換：一個(gè)關(guān)鍵的選擇

三項(xiàng)黃金技能：認(rèn)可、探尋、建議（3As）

傾聽的層次，3F傾聽模型

發(fā)問的漏斗順序

四、如何**基于行為的績效反饋，不斷提升團(tuán)隊(duì)持續(xù)性拿結(jié)果的能力？

1、工作環(huán)境中的反饋的挑戰(zhàn)和困境

環(huán)境、心態(tài)和方法

2、 基于行為的反饋工具：BI（A）

活動(dòng)：深度理解反饋表

活動(dòng)：真實(shí)場景下的反饋練習(xí)

績效反饋的使用場景和約束條件

3、如何為員工提供有效的認(rèn)可

認(rèn)可的價(jià)值和意義

認(rèn)可的形式、內(nèi)容和方法