薪酬體系調(diào)整培訓內(nèi)容
來源:教育聯(lián)展網(wǎng) 編輯:李振 發(fā)布時間:2021-12-30
薪酬管理培訓課程導讀
企業(yè)的薪酬成本越來越高,公司的經(jīng)營業(yè)績卻未能同步增長,如何轉(zhuǎn)變薪酬觀念,從經(jīng)營維度分析薪酬問題,提升人力資源人員的經(jīng)營能力,**薪酬激勵員工,刺激公司經(jīng)營增長,在薪酬上升的同時實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的增長?本課程透徹分析薪酬和績效的各自本質(zhì)與相互關(guān)聯(lián),**案例詳解薪酬設(shè)計方法和績效管理體系,改善企業(yè)的薪酬體系,為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長助力。
薪酬管理培訓課程目標
1.掌握建立卓越績效管理體系的方法和工具
2.全面了解薪酬的各種基本知識及薪酬架構(gòu)設(shè)計的方法及工具
3.了掌握薪酬福利設(shè)計的方法
4.了解薪酬激勵管理體系的運作方式
5.總體設(shè)計企業(yè)激勵模型并找到落地路徑
薪酬管理培訓課程介紹
薪酬管理培訓課程大綱
一、薪酬的四個層次組成
1、薪酬=物質(zhì)薪酬+非物質(zhì)型薪酬
2、物質(zhì)薪酬=直接薪酬+間接薪酬
3、直接薪酬=固定薪酬+浮動薪酬
4、浮動薪酬=短期薪酬+中期薪酬+長期薪酬
二、薪酬設(shè)計應滿足三個原則
1、競爭性——不同企業(yè)之間的比較
2、公平性——不同崗位之間的比較
3、激勵性——不同任職者間的比較
三、**優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),提高招聘薪資的競爭力
1、企業(yè)為什么總招不到業(yè)務(wù)員?
2、競爭性薪酬=高工資?
3、在不漲薪的前提下,能否提高招聘薪資的競爭力?——優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
4、案例:華為的競爭性薪酬策略暗藏玄機
四、職能部門的激勵型薪酬設(shè)計
1、薪酬倒掛引起的反思——為什么新招員工的工資比老員工還高?
2、構(gòu)建工資調(diào)整通道——基于3p原則的薪酬結(jié)構(gòu)
3、以崗定薪——如何簡化崗位評估?
4、績效加薪——加薪不加薪,讓年度業(yè)績說話
5、績效工資——月考核對浮動工資的影響
五、業(yè)務(wù)人員的激勵型薪酬設(shè)計
1、提成制可能已失效——業(yè)務(wù)員為什么會躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺?
2、對提成制的改造
3、對優(yōu)秀業(yè)務(wù)員,漲底薪VS漲序列津貼?
4、案例:如何**分級管理對業(yè)務(wù)員進行多元化激勵?
六、研發(fā)人員的激勵型薪酬設(shè)計
1、研發(fā)人員難管理,是一個普遍的話題——德魯克說
2、研發(fā)人員拿標準工資,合適嗎?
3、如何使研發(fā)人員薪酬與研發(fā)業(yè)績掛鉤?——研發(fā)業(yè)績的衡量
4、案例:某生物制劑企業(yè)研發(fā)人員的阿米巴薪酬模式
七、項目人員的激勵型薪酬設(shè)計
1、項目獎金如何與項目效益掛鉤?
2、節(jié)點獎金的核算
3、對項目人員的捆綁式激勵——以項目跟投與劣后責任為例
4、項目人員的激勵創(chuàng)新——以華為的PK制薪酬為例
八、做好股權(quán)激勵,激發(fā)關(guān)鍵人才
1、激勵關(guān)鍵人才,光靠工資和獎金是遠遠不夠的
2、股權(quán)激勵的模式——上來就給實股激勵,合適嗎?
3、股權(quán)激勵的動態(tài)性——如何防止員工拿到股權(quán)激勵后就變懶?
4、案例:華為是怎么做股權(quán)激勵的?
九、用好輔助性薪酬,四兩撥千斤
1、精神激勵也是薪酬——怎么把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來?
2、發(fā)揮好津貼的指揮棒作用——怎么讓員工心甘情愿地長期駐外出差?
3、不要小視福利的作用——華為是怎么讓員工高高興興加班的?
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常用的工資制度介紹——績效工資制
績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度,績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng),建立在對員工進行有效績效評估的基礎(chǔ)上,關(guān)注的是工作的“產(chǎn)出”,是以員工的**終勞動成果確定員工薪酬的一種方式。績效工資制可以應用在任何領(lǐng)域,適用范圍很廣,在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認可,傭金工資制、提成工資制、計件工資制、計時工資制也都是績效工資制。
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