企業(yè)薪酬激勵改革設計培訓
來源:教育聯(lián)展網(wǎng) 編輯:李振 發(fā)布時間:2023-09-27
如果你的企業(yè)只是簡單地進行薪酬分配,而沒有進行精心的薪酬激勵,那就只是在分配粥,而沒有真正激發(fā)人心。如何實現(xiàn)心隨薪動,讓激勵工作變得簡單快樂?薪隨心動的激勵藝術將為您展示出豐富多樣的工具和方法。
當前世界正處于百年未有之變局,科技革命和產(chǎn)業(yè)變革不斷深入發(fā)展。在世界經(jīng)濟形勢的大背景下,我國明確提出了深化國有企業(yè)混合所有制改革的十四五規(guī)劃,并著重強調(diào)要深入轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制和推行新型治理機制。經(jīng)理層成員任期制和契約化管理被推行,市場化薪酬分配機制也將得到完善,同時還會靈活開展各種中長期激勵計劃。
然而,為了提高運營效率,在管理機制的變革和挖掘資源的同時,我們也必須重視人力資本的創(chuàng)新和激勵。在企業(yè)運營中,工資、獎金、股票和福利都是常見的薪酬形式,它們保障了員工吃得好、干得好、干得久和干得穩(wěn)。但實施這些薪酬方案卻并非易事。
員工永遠不滿意,組織永遠沒激勵,像夾心餅干的人力資源經(jīng)理稱薪酬為“心中永遠的痛”。每月都在忙忙碌碌,每月都在痛苦糾結,各級人員認知不同,總是站在自己的世界中欣賞薪酬。
部門主管說績效考核就是填表,薪酬就是分粥!員工稱績效考核是克扣工資獎金的工具,薪酬變成了兔子尾巴長不了!很多HR說績效考核就是查漏補缺,論資排隊;薪酬就是比功勞,比貢獻!那么,你覺得薪酬分配的目標是什么呢?
我們要明確地指出,績效考核是公司投資回報率**的投資!薪酬激勵是公司員工成長發(fā)展的源動力,因為你考核什么,將得到什么!你激勵什么,員工就會朝著哪個方向發(fā)展。薪酬激勵能夠使企業(yè)變得精益求精、強大而卓越,讓整個企業(yè)蓬勃發(fā)展!
然而,問題在于,如果你的企業(yè)只是簡單地進行薪酬分配,而沒有進行精心的薪酬激勵,那就只是在分配粥,而沒有真正激發(fā)人心。如何實現(xiàn)心隨薪動,讓激勵工作變得簡單快樂?薪隨心動的激勵藝術將為您展示出豐富多樣的工具和方法。
薪酬管理培訓課程介紹
薪酬管理培訓內(nèi)容
第 一 講:一變應變——薪酬管理哲學
導入:這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠變化的主題!
一、薪酬的基本定義和內(nèi)容
1、考核與薪酬
2、薪酬本質(zhì)
3、薪酬體系的主要內(nèi)容
案例分析:薪酬調(diào)整案例分析
二、薪酬的重要地位
1、薪資因素對員工的影響
2、薪酬變化動態(tài)體系
3、薪酬管理的變化新趨勢
三、戰(zhàn)略性薪酬體系的定位設計思路
1、薪酬哲學-以什么樣的態(tài)度、原則去進行價值分配;
2、為技能、能力付薪
3、為職位付薪
4、為市場付薪
5、為業(yè)績付薪
第二講:兩個滿意——薪酬管理博弈
一、薪酬管理博弈區(qū)間
1、老板的底線
2、員工的底線
工具:薪酬博弈模型
二、工資協(xié)商中的集體談判
第三講:三大方向——薪酬設計技術
一、薪酬設計技術
1、個人價值(人力資本)
2、崗位價值(崗位職責)
3、貢獻價值(績效管理)
4、三大價值的關系
5、價值分配與薪酬設計
二、人力成本分析
1、人力資源效率與價值
2、人力成本的內(nèi)涵與比例
3、人力成本分析方法
4、薪酬總額的預算分析
三、薪酬水平調(diào)查
1、職位分析
2、薪酬市場調(diào)查程序
3、薪酬水平調(diào)查分析
4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
四、崗位價值評估
1、崗位價值評估流程
案例:某公司職位評估分析
2、工作崗位評價標準
3、海氏三要素職位評估法
4、美世評估法應用技巧
五、薪酬設計技術
1、薪酬結構設計及其比例
2、工資結構類型
3、薪酬等級設計
4、工資等級設計步驟
5、薪酬調(diào)整設計
6、薪酬體系的實施建議
收獲:薪酬設計3P-1M模型、薪酬調(diào)查方法、薪酬評價方法
工具:美世評分法應用技巧
第四講:四個原則——薪酬設計的基石
一、薪酬設計原則
原則1:對內(nèi)公平——崗位評價
原則2:對外公平——薪酬調(diào)查
原則3:對員工激勵——薪資結構
原則4:對成本節(jié)約——成本分析
二、薪酬設計模型
1、薪酬體系搭建的五個流程
2、常見的三種薪酬策略的比較分析
案例:薪酬管理現(xiàn)狀分析及對策建議
第五講:五大結構——企業(yè)薪酬結構體系
一、組合薪資結構
二、能力薪資結構
三、崗位薪資結構
四、提成薪資結構
五、市場工資結構
案例:什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動員工的積極性?
六、六階流程——薪酬結構設計的步驟
七、如何有效降低薪酬成本
1、人力成本預算
方法1:歷史數(shù)據(jù)推算法
方法2:現(xiàn)狀與未來推算法
方法3:損益臨界推算法
方法4:勞動分配率推算法
2、人力成本控制法
3、人力成本管控與薪酬設計
案例分析:人均收入增長率、人均利潤增長率、萬元工資營業(yè)額、萬元工資凈利潤、人均收入增長率
第六講:六感四心——提升下屬意愿 文化致勝影響
案例:什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動新生代員工的積極性?
1、權力與影響力的來源與量級
2、八種品質(zhì),建立信譽賬戶
3、四條磁線,強化團隊引力
4、薪酬激勵功能
5、“四心”激勵模型
6、四季傳承,培育企業(yè)文化精神
1)播種期(信--耳濡目染):
2)成長期(解--心領神會):
3)結果期(行—身體力行):
4)再生期(證--言傳身教):
工具:六感訓練激勵模型
第七講:基業(yè)長青——福利管理
1、員工福利管理的發(fā)展趨勢
2、員工福利的內(nèi)容設計
3、彈性福利計劃——組織自助式員工福利
4、員工福利的規(guī)劃與管理
第八講:薪隨心動——基于績效賦能的全面薪酬變革
案例:薪酬激勵形式包括哪些呢?
一、激勵薪酬的設計與管理
1、激勵薪酬的分類結構
2、個人激勵薪酬計劃
3、以計件工資為基礎的激勵薪酬
4、以計時工資為基礎的激勵計劃
案例:月度/季度獎金的計算方法
5、群體績效薪酬計劃
6、群體績效獎勵計劃的潛在缺點
7、利潤分享計劃
8、收益分享計劃
9、成功分享計劃
二、長期激勵薪酬與激勵計劃
1、現(xiàn)股激勵
2、期股激勵
3、虛擬股票計劃
案例:綜合激勵模型
三、薪酬設計與變革
1、傳統(tǒng)薪酬績效之困
2、薪酬的四大特性
3、員工收入的安全感來自哪里?
4、如何突破傳統(tǒng)薪酬模式?
5、如何設計富有激勵性的薪酬機制?
6、薪酬變革要面對哪些問題?
四、基于全面績效的KSF設計技巧
導入:什么是KSF?KSF有何獨特價值?
1、KSF與傳統(tǒng)考核工具(KP)的區(qū)別
2、KSF與傳統(tǒng)薪酬模式的區(qū)別
3、KSF設計技巧
4、KSF落地指引
案例:某跨國企集團業(yè)KSF實操分享
收獲:KSF薪酬激勵設計、薪酬變革思維與流程