企業(yè)薪酬激勵改革設計培訓

當前世界正處于百年未有之變局，科技革命和產(chǎn)業(yè)變革不斷深入發(fā)展。在世界經(jīng)濟形勢的大背景下，我國明確提出了深化國有企業(yè)混合所有制改革的十四五規(guī)劃，并著重強調(diào)要深入轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制和推行新型治理機制。經(jīng)理層成員任期制和契約化管理被推行，市場化薪酬分配機制也將得到完善，同時還會靈活開展各種中長期激勵計劃。

然而，為了提高運營效率，在管理機制的變革和挖掘資源的同時，我們也必須重視人力資本的創(chuàng)新和激勵。在企業(yè)運營中，工資、獎金、股票和福利都是常見的薪酬形式，它們保障了員工吃得好、干得好、干得久和干得穩(wěn)。但實施這些薪酬方案卻并非易事。

員工永遠不滿意，組織永遠沒激勵，像夾心餅干的人力資源經(jīng)理稱薪酬為“心中永遠的痛”。每月都在忙忙碌碌，每月都在痛苦糾結，各級人員認知不同，總是站在自己的世界中欣賞薪酬。

部門主管說績效考核就是填表，薪酬就是分粥！員工稱績效考核是克扣工資獎金的工具，薪酬變成了兔子尾巴長不了！很多HR說績效考核就是查漏補缺，論資排隊；薪酬就是比功勞，比貢獻！那么，你覺得薪酬分配的目標是什么呢？

我們要明確地指出，績效考核是公司投資回報率**的投資！薪酬激勵是公司員工成長發(fā)展的源動力，因為你考核什么，將得到什么！你激勵什么，員工就會朝著哪個方向發(fā)展。薪酬激勵能夠使企業(yè)變得精益求精、強大而卓越，讓整個企業(yè)蓬勃發(fā)展！

然而，問題在于，如果你的企業(yè)只是簡單地進行薪酬分配，而沒有進行精心的薪酬激勵，那就只是在分配粥，而沒有真正激發(fā)人心。如何實現(xiàn)心隨薪動，讓激勵工作變得簡單快樂？薪隨心動的激勵藝術將為您展示出豐富多樣的工具和方法。

第 一 講：一變應變——薪酬管理哲學

導入：這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠變化的主題!

一、薪酬的基本定義和內(nèi)容

1、考核與薪酬

2、薪酬本質(zhì)

3、薪酬體系的主要內(nèi)容

案例分析：薪酬調(diào)整案例分析

二、薪酬的重要地位

1、薪資因素對員工的影響

2、薪酬變化動態(tài)體系

3、薪酬管理的變化新趨勢

三、戰(zhàn)略性薪酬體系的定位設計思路

1、薪酬哲學－以什么樣的態(tài)度、原則去進行價值分配；

2、為技能、能力付薪

3、為職位付薪

4、為市場付薪

5、為業(yè)績付薪

第二講：兩個滿意——薪酬管理博弈

一、薪酬管理博弈區(qū)間

1、老板的底線

2、員工的底線

工具：薪酬博弈模型

二、工資協(xié)商中的集體談判

第三講：三大方向——薪酬設計技術

一、薪酬設計技術

1、個人價值（人力資本）

2、崗位價值（崗位職責）

3、貢獻價值（績效管理）

4、三大價值的關系

5、價值分配與薪酬設計

二、人力成本分析

1、人力資源效率與價值

2、人力成本的內(nèi)涵與比例

3、人力成本分析方法

4、薪酬總額的預算分析

三、薪酬水平調(diào)查

1、職位分析

2、薪酬市場調(diào)查程序

3、薪酬水平調(diào)查分析

4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理

四、崗位價值評估

1、崗位價值評估流程

案例：某公司職位評估分析

2、工作崗位評價標準

3、海氏三要素職位評估法

4、美世評估法應用技巧

五、薪酬設計技術

1、薪酬結構設計及其比例

2、工資結構類型

3、薪酬等級設計

4、工資等級設計步驟

5、薪酬調(diào)整設計

6、薪酬體系的實施建議

收獲：薪酬設計3P-1M模型、薪酬調(diào)查方法、薪酬評價方法

工具：美世評分法應用技巧

第四講：四個原則——薪酬設計的基石

一、薪酬設計原則

原則1：對內(nèi)公平——崗位評價

原則2：對外公平——薪酬調(diào)查

原則3：對員工激勵——薪資結構

原則4：對成本節(jié)約——成本分析

二、薪酬設計模型

1、薪酬體系搭建的五個流程

2、常見的三種薪酬策略的比較分析

案例：薪酬管理現(xiàn)狀分析及對策建議

第五講：五大結構——企業(yè)薪酬結構體系

一、組合薪資結構

二、能力薪資結構

三、崗位薪資結構

四、提成薪資結構

五、市場工資結構

案例：什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動員工的積極性？

六、六階流程——薪酬結構設計的步驟

七、如何有效降低薪酬成本

1、人力成本預算

方法1：歷史數(shù)據(jù)推算法

方法2：現(xiàn)狀與未來推算法

方法3：損益臨界推算法

方法4：勞動分配率推算法

2、人力成本控制法

3、人力成本管控與薪酬設計

案例分析：人均收入增長率、人均利潤增長率、萬元工資營業(yè)額、萬元工資凈利潤、人均收入增長率

第六講：六感四心——提升下屬意愿 文化致勝影響

案例：什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動新生代員工的積極性？

1、權力與影響力的來源與量級

2、八種品質(zhì)，建立信譽賬戶

3、四條磁線，強化團隊引力

4、薪酬激勵功能

5、“四心”激勵模型

6、四季傳承，培育企業(yè)文化精神

1）播種期（信--耳濡目染）：

2）成長期（解--心領神會）：

3）結果期（行—身體力行）：

4）再生期（證--言傳身教）：

工具：六感訓練激勵模型

第七講：基業(yè)長青——福利管理

1、員工福利管理的發(fā)展趨勢

2、員工福利的內(nèi)容設計

3、彈性福利計劃——組織自助式員工福利

4、員工福利的規(guī)劃與管理

第八講：薪隨心動——基于績效賦能的全面薪酬變革

案例：薪酬激勵形式包括哪些呢？

一、激勵薪酬的設計與管理

1、激勵薪酬的分類結構

2、個人激勵薪酬計劃

3、以計件工資為基礎的激勵薪酬

4、以計時工資為基礎的激勵計劃

案例：月度/季度獎金的計算方法

5、群體績效薪酬計劃

6、群體績效獎勵計劃的潛在缺點

7、利潤分享計劃

8、收益分享計劃

9、成功分享計劃

二、長期激勵薪酬與激勵計劃

1、現(xiàn)股激勵

2、期股激勵

3、虛擬股票計劃

案例：綜合激勵模型

三、薪酬設計與變革

1、傳統(tǒng)薪酬績效之困

2、薪酬的四大特性

3、員工收入的安全感來自哪里？

4、如何突破傳統(tǒng)薪酬模式？

5、如何設計富有激勵性的薪酬機制？

6、薪酬變革要面對哪些問題？

四、基于全面績效的KSF設計技巧

導入：什么是KSF？KSF有何獨特價值？

1、KSF與傳統(tǒng)考核工具（KP）的區(qū)別

2、KSF與傳統(tǒng)薪酬模式的區(qū)別

3、KSF設計技巧

4、KSF落地指引

案例：某跨國企集團業(yè)KSF實操分享

收獲：KSF薪酬激勵設計、薪酬變革思維與流程