部門面試官培訓(xùn)

面試活動既是一場識人活動，也是一場營銷活動。面試活動組織的好與壞，既關(guān)系到人才的引進(jìn)，也關(guān)乎企業(yè)的市場聲譽(yù)。

作為部門面試官，往往缺乏這方面的系統(tǒng)認(rèn)知，因此很有必要進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變觀念，掌握方法。

第 一 講：招聘概述與面試官角色認(rèn)知

話題討論：招聘工作有哪些工作需要考慮---招聘工作的系統(tǒng)化認(rèn)識---招聘四問

互動：人力資源部和用人部門在招聘工作中的職責(zé)分工

一、面試官角色認(rèn)知

1、面試官的雙重角色---考官角色與形象代言人角色

分析觀點：招聘活動既是一場識人活動也是一場營銷活動，要特別重視展示企業(yè)良好的雇主形象

2、面試禮儀---面試中“居高臨下”的四種表現(xiàn)

3、關(guān)于面試官的著裝與語言要求

4、面試官如何開場與如何結(jié)束面試

二、人才識別的思路和方向

案例：我們選誰

1、人才識別如何更加全面

2、人才選拔的四個維度

方式：老師自己心得總結(jié)，解決人才識別的廣度問題

3、人才甄選的三個層面

方式：老師自己心得總結(jié)，解決人才識別的深度問題

三、如何構(gòu)建人才選拔標(biāo)準(zhǔn)

解讀：認(rèn)知資格、勝任素質(zhì)、人才畫像

案例：銷售崗位（或企業(yè)提供的其他崗位）招聘標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建整套思路

四、如何進(jìn)行面試評價

現(xiàn)狀：比較模糊和籠統(tǒng)，如何更加全面和精準(zhǔn)？

模板：面試評價的模板分享---可實現(xiàn)評價更全面

五、關(guān)于人才甄選

1、人才甄選的方式

2、簡歷篩選要點

3、經(jīng)典性格測試方法介紹及DISC測試解讀

第二講：面試的組織與實施

分析：當(dāng)下面試中存在的問題

一、面試考官面試時必攜帶的六大資料

二、面試的四種經(jīng)典場景布置及其利弊

三、面試的實施流程

四、面試問題的設(shè)計

互動演練：進(jìn)取心、團(tuán)隊精神、抗壓力三項素質(zhì)面試問題設(shè)計現(xiàn)場演練+老師點評

1、設(shè)計面試問題的基本要求（問題聚焦、動機(jī)隱藏、問題結(jié)構(gòu)化）

2、結(jié)構(gòu)化面試的兩種形式

3、結(jié)構(gòu)化面試的注意事項

4、七大通用結(jié)構(gòu)化面試提綱分享

分享：員工穩(wěn)定性預(yù)期六大考察方向

五、行為面試法的實施技巧

案例：簡歷中的工作業(yè)績?nèi)绾巫穯枺?

1、行為面試法介紹

2、行為描述面試四要素（情景、任務(wù)、行動、結(jié)果）

3、行為面試法的使用要點：問過去，追問細(xì)節(jié)

4、只說不做的員工如何識別？

老師分享：STAR面試的PULS版本（7大連貫問題，在傳統(tǒng)四大問題的基礎(chǔ)上豐富了三個問題）

六、壓力面試法的實施技巧

思考：如何區(qū)分情景面試與行為面試？

七、面試中的其他要點

1、察言觀色，細(xì)心傾聽

2、樹立良好的職業(yè)心態(tài)

3、給對方反問的機(jī)會

分析：面試中應(yīng)該做的和不應(yīng)該做的

總結(jié)講解：如何驗證求職者所述真?zhèn)?？（老師心得總結(jié)）

八、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在面試中的應(yīng)用

練習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實操

分享：無領(lǐng)導(dǎo)小組評分表

九、如何進(jìn)行薪資談判與吸引求職者

1、薪資談判需注意問題

2、企業(yè)薪酬策略有哪些

3、提升招募效果的建議

4、吸引與打動求職者建議

思考：如何結(jié)束面試

第三講：新員工管理與課程總結(jié)

一、如何作出錄用決策

1、明確錄用標(biāo)準(zhǔn)

2、誰做決策？

3、決策方式

二、新員工培養(yǎng)機(jī)制

1、導(dǎo)師制與老帶新機(jī)制分享

案例：比亞迪導(dǎo)師制分享

2、新員工培養(yǎng)的幾點建議

三、員工的試用期考核辦法怎么制定

案例：關(guān)于試用期案例

1、如何理解試用期---招聘面試的延長期

2、如何約定試用期錄用條件

3、如何合規(guī)處理試用期不稱職員工