招聘面試流程管理培訓(xùn)

如何在面試過程中展示良好的個人素養(yǎng)與企業(yè)形象,吸引更多的優(yōu)秀人才加入?

如何制定有效的招聘面試策略、設(shè)計合理的面試流程,確保不讓真正的人才在中途流失?

如何正確界定招聘的需求與人才的標(biāo)準(zhǔn)?做到人崗匹配,實現(xiàn)招聘效果**化?

如何**簡歷分析迅速判斷人才的基本素質(zhì),杜絕南郭先生?

如何運用結(jié)構(gòu)化面試技巧有效選拔人才?如何運用群面技術(shù)?如何進行行為訪談?

如何運用人才測評、情景模擬等非常規(guī)技術(shù)快速識別人才?

如何練就火眼金睛,**察言觀色、精準(zhǔn)提問和追問迅速識別人才真相?

如何運用壓力面試、無序性提問、誘導(dǎo)式提問等非常規(guī)面試方法與職場老司機過招?

如何“管控”不同類型的面試者(沉默型、喋喋不休型、一言不發(fā)型等)？

本課程**全面、規(guī)范的面試流程管理和面試技巧運用訓(xùn)練,讓企業(yè)中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉招人、識人技能,運用大量成功企業(yè)的案例和實用工具,對識人難點做深入淺出的講解,從而大幅提高面試官招人識人的技能。

**章、招聘工作的重要性

**節(jié)、招聘是管理的**步

1、招聘解決：基礎(chǔ)素質(zhì)問題

2、培訓(xùn)解決：技能提升問題

3、管理解決：控制行為問題

4、先搭班子，后干事

1、聘對的人決定事業(yè)的成??；

2、領(lǐng)導(dǎo)是**別人完成任務(wù)；

找優(yōu)秀的人推著你往前走，而不是你拉著別人往前走

第二節(jié)、招聘時間和方式

1、每天一定要用20%的時間，見**秀的人

2、找人不是三顧茅廬，而是三十顧茅廬

3、不能用招二流人物和替補人員的方式招聘一流人才

4、當(dāng)你在面試高手時，高手也在面試你

5、變招為搶

不要用招聘“人手”的方式招聘“人才”

第三節(jié)、甄選不當(dāng)?shù)暮蠊?

1、能力不足導(dǎo)致的客戶損失；

2、同事幫助新員工的成本；

3、同事因某員工離職分散注意力；

4、招聘費用；

5、反復(fù)培訓(xùn)收效甚微，動作變形；

6、食之無味、棄之可惜，整體素質(zhì)欠佳；

第二章、招聘渠道

1、客戶渠道

2、展會渠道

3、培訓(xùn)渠道

4、競爭對手離職業(yè)務(wù)員

5、內(nèi)部渠道

6、招聘網(wǎng)站

7、關(guān)聯(lián)公司業(yè)務(wù)員

7、其他渠道

客戶主管單位

第三章、來面試的人員原因

**、有銷售經(jīng)歷的人

1、原來公司的工作環(huán)境、產(chǎn)品、人際關(guān)系不好，想換換環(huán)境；

2、原來的工作業(yè)績不好，要離開原單位；

3、只是想來大公司增加自己的工作閱歷；

4、員工在原公司看不到未來與希望；

不適應(yīng)公司的規(guī)章制度、文化或老板的管理風(fēng)格

與團隊成員發(fā)生矛盾離開

5、追求更高薪水；

6、家庭原因；

7、其他不好的回答

第二、沒有銷售經(jīng)歷的人

1、挑戰(zhàn)高薪、積累財富

2、挑戰(zhàn)自我極限

3、找不到其他工作，找銷售工作相對容易

4、尋找好的平臺，開拓人脈

第四章、人才畫像

**節(jié)、**理想候選人（A類員工）的畫像

年齡階段、婚姻、性格

學(xué)歷水平、專業(yè)、銷售經(jīng)歷、工作年限、目前收入水平

本行業(yè)/相關(guān)行業(yè)銷售經(jīng)歷

形象氣質(zhì)、吃苦精神、人際能力、關(guān)系背景

常見錯誤

自己成功模式具備普遍適用性

按自己喜好評判員工行為

不分場合固定成功模式

第二節(jié)、理想候選人的工作方式

第三節(jié)、候選人的工作意愿

一、為什么做銷售？

防止因找不到工作而做銷售

未來職業(yè)發(fā)展有哪些規(guī)劃？

判斷定投還是海投

你來之前有了解過我們公司嗎？

二、韌性、搞壓能力、受挫能力與堅持

你遇到**壓力是什么？

為什么說這是**的壓力？

你是如何克服壓力的？

如今回頭看這段壓力，你會怎么看？

三、關(guān)注對方愿意做什么，而不僅僅會不會做什么

第四節(jié)、關(guān)注員工能做什么事

1、當(dāng)時團隊有多少人？

2、你在團隊的排名如何？

業(yè)績好的前5位的姓名

不能只關(guān)注經(jīng)歷而忽視成績

3、同期入職有多少人？他們表現(xiàn)如何？

要求

重視員工能出什么成果，而不是他有什么特點

注重發(fā)揮人才的長處，而不是克服其短處

不能總是錄用喜歡的人，而是**能干的人

第五節(jié)、工作適配度

**、工作激情來自成就的驅(qū)動

1、對行業(yè)的認(rèn)知

2、對產(chǎn)品的認(rèn)知

3、對未來的職業(yè)規(guī)劃

4、對待遇的期望

第二、留人靠環(huán)境

一、喜歡與怎樣的上司的相處

許多創(chuàng)業(yè)原老都有英雄情結(jié)

二、對團隊成員的期望

三、對公司有什么偏好？

1、當(dāng)初是什么吸引你進入以前那家公司？

2、是什么原因?qū)е履汶x開那家公司？

3、你要警惕換一個公司變一個職位的人

只有在一個公司里被提拔的人才是有真材實料的人。

第三、一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為

人的優(yōu)秀是一種習(xí)慣，優(yōu)秀的人會一直優(yōu)秀

你在職業(yè)上不擅長什么，或?qū)κ裁床桓信d趣？

第六節(jié)，真假難辨的原因

面試時對答如流的人

表現(xiàn)越好的人，我們要驗證是不是優(yōu)秀

不同面試官會問相同的問題

言勝于行的人

短期效應(yīng)的人

當(dāng)候選人非常重視時，會非常友好，更有耐心，偽裝比較多

缺乏面試經(jīng)驗

表現(xiàn)不好時，我們要驗證自己的判斷是否準(zhǔn)確

資深人士用請教法面試

第五章、如何說服優(yōu)秀人才？

**、用“匹配”說服

告知對方他的目標(biāo)、才華和價值觀跟公司一致

第二、用“自由”說服

優(yōu)秀的人不喜歡被過度控制

寬松環(huán)境

第三、用“收入”說服

告訴對方加入后，將怎樣獲得報酬

薪酬制度

第四、用“開心”說服

施展全部的才華

用上所有的經(jīng)驗

工作不枯燥

第五、更多的資源支持

兌現(xiàn)

平臺

第六章、如何進行薪酬談判

原則

堅持企業(yè)的薪酬底線

一、在招聘的前期介入談薪

初試時應(yīng)聘者對手眾多，避免其后期故意抬價

暗示其原有公司有員工在公司任職

讓其提供原公司收入證明

問應(yīng)聘者上份工作的薪資

不要問對方希望的薪資

不要給對方開價權(quán)

只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值

二、拆分其薪酬

1、固定薪酬

2、績效薪酬

3、獎金與提成

4、津貼補助

5、期權(quán)股權(quán)

6、福利

7、稅前還是稅后

三、弱化應(yīng)聘者重要性

強調(diào)很多候選人

四、展現(xiàn)公司“全面薪酬”

公司品牌

工作平臺

薪酬福利

工作環(huán)境