成都企業(yè)招聘專員培訓(xùn)
來源:教育聯(lián)展網(wǎng) 編輯:李振 發(fā)布時間:2022-01-15
招聘面試培訓(xùn)課程導(dǎo)讀
蓋洛普公司認(rèn)為:選對人比培養(yǎng)人重要!微軟認(rèn)為:微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。所以有效的招聘和人才甄選是獲得組織成功的先決條件。不過,在現(xiàn)實中很多企業(yè)卻上演了一幕幕招聘失敗的劇目,出現(xiàn)了種種不盡人意的問題:
招聘需求不明確,招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰,選人靠主觀;
招聘廣告設(shè)計太LOW,不能吸引候選人,降低招聘效率;
招聘渠道不會甄選和匹配,收集到簡歷過少;
不知道如何篩選簡歷,造成面試成本過高;
面試技能匱乏,面試準(zhǔn)確度太低,總是看錯人;
面試決策不科學(xué),臨門一腳總是不進球;
本訓(xùn)練營集合了當(dāng)前**前沿的招聘理論和方法,整合講師10余年的企業(yè)招聘工作實操經(jīng)驗,既具有理論性,又有實操性。該訓(xùn)練營從招聘的需求分析入手,按照招聘的流程劃分成了9節(jié)課,把招聘工作掰開了、揉碎了,全景展示招聘工作各個環(huán)節(jié)的操作技巧和方法,有理論、有方法、有工具,手把手的教給學(xué)員如何從一個“招聘小白”快速蛻變成一個“獵才高手”。
招聘面試培訓(xùn)課程介紹
招聘面試培訓(xùn)課程內(nèi)容
**部分:招聘需求分析
1、討論:選人與育人哪一個更重要?
2、招聘失敗的風(fēng)險有哪些?
3、招聘人員應(yīng)具備招聘理念與避免誤區(qū)
4、招聘人員應(yīng)具備的素質(zhì)要求
5、招聘需求分析流程
6、招聘需求分析的兩大維度:數(shù)量分析和質(zhì)量分析
7、招聘數(shù)量要做好的4項分析:
8、招聘需求數(shù)量分析的四個方法
9、招聘崗位的工作飽和度分析方法
10、招聘崗位人力損耗分析方法
11、不招聘的8種替代方式與方法
12、招聘計劃編制方法
13、演練:編制招聘計劃
14、工具:
(1)招聘需求數(shù)量分析公式
(2)人力資源損耗分析四大公式
(3)招聘計劃表
第二部分:構(gòu)建崗位人才畫像
1、小案例:哪位是**的司機?
2、招聘的三個匹配理論
3、確定招聘的六個維度:K/S/A/P/M/V模型
4、崗位職責(zé)決定了任職資格
5、制定目標(biāo)崗位的《招聘甄選控制表》
6、素質(zhì)的緣起:外交官的甄選故事
7、構(gòu)建崗位人才畫像的兩大模型:冰山模型與洋蔥模型
8、素質(zhì)的獲取途徑與輸出解析
9、互動:選擇誰擔(dān)任項目經(jīng)理
10、素質(zhì)模型如何開發(fā)
11、學(xué)會使用招聘畫像模板
12、演練:編制某崗位《招聘甄選控制表》
13、工具:
(1)《招聘甄選控制表》
(2)《招聘畫像模板》
第三部分:招聘廣告設(shè)計技巧
1、“光環(huán)效應(yīng)”讓招聘廣告更具有吸引力
2、招聘人員應(yīng)具備設(shè)計思維:
(1)產(chǎn)品思維(2)用戶思維(3)敏捷思維(4)簡約思維
3、好的招聘廣告決定招聘效果
4、招聘廣告設(shè)計的AIDA原則
5、招聘廣告設(shè)計5技巧
6、招聘廣告容易陷入三個陷阱
7、招聘廣告設(shè)計:企業(yè)信息的設(shè)計技巧
8、招聘廣告如何塑造企業(yè)雇主品牌
9、招聘廣告設(shè)計:職位信息的設(shè)計技巧
10、職位信息的內(nèi)容設(shè)計要點
11、招聘廣告產(chǎn)品的迭代方法
12、招聘任務(wù)不能完成的三個主要原因
13、演練:設(shè)計公司和職位的招聘廣告
第四部分:招聘渠道管理
1、為何重視招聘渠道:渠道為王
2、選準(zhǔn)池塘才能釣到魚
3、內(nèi)部渠道與外部渠道的比較
4、內(nèi)部招聘渠道的細(xì)分與比較
5、外部招聘渠道的細(xì)分與比較
6、影響招聘渠道選擇的6個關(guān)鍵因素
7、招聘渠道選擇三個維度
8、選擇招聘渠道三部曲
9、校園招聘組織與實施
10、招聘渠道的成本與有效性分析
11、**容易忽略的三大招聘渠道:內(nèi)部伯樂獎、人走茶不良、面試者回爐
12、未來招聘渠道管理的五大趨勢
13、演練:設(shè)計公司某幾類職位的招聘渠道
14、工具:
(1)招聘渠道選擇表
(2)招聘渠道分析表
第五部分:招聘簡歷篩選技巧
1、案例:簡歷之痛
2、朗訊如何**簡歷選擇人才
3、簡歷篩選的三大目的
4、快速有效的篩選簡歷四要素
5、案例:樂百氏挑選簡歷的三道工序
6、簡歷篩選的兩步法
7、從簡歷中判斷應(yīng)聘者的12個方法
第六部分:電話邀約面試技巧
1、案例:為何候選人都不來面試
2、電話邀約面試的目的與好處
3、常見電話邀約面試存在的問題
4、成功電話邀約面試三要素
5、做好電話邀約前的四項準(zhǔn)備
(1)資料準(zhǔn)備(2)工作準(zhǔn)備(3)自我準(zhǔn)備(4)心理準(zhǔn)備
6、電話邀約面試四問
7、電話邀約面試的7步驟
8、與求職者進行電話邀約的評估標(biāo)準(zhǔn)
9、電話邀約注意事項
10、電話邀約面試失敗的7大原因與應(yīng)對技巧
11、演練:電話邀約面試
12、工具:《邀約面試記錄表》
第七部分:招聘面試技巧
1、面試是“霧里看花”
2、自檢:面試技能
3、面試的5大步驟
4、做好面試前的10項準(zhǔn)備工作
5、常見面試的四個方法
6、行為描述面試的要點
7、行為描述面試的13個技巧
8、面試中的四大基本功:問、聽、觀、評
9、問的技巧:面試經(jīng)典六問
12、案例:寶潔公司面試八問
13、如何合理安排提問類別
14、聽的技巧:STAR面試技巧
15、如何運用STAR面試技巧
16、觀的技巧:**肢體了解內(nèi)心
17、評的技巧:面試評價常見的誤區(qū)
18、如何結(jié)束面試
19、如何拒絕面試不合格的候選人
20、給候選人帶來好的面試體驗的技巧
21、演練:面試提問技巧
22、工具:《面試問題清單》
《面試維度表》
第八部分:招聘錄用決策方法
1、情景案例:做個決策為何那么難
2、什么是錄用決策
3、招聘錄用決策的程序
4、招聘錄用決策操作的兩大要點
5、人才選拔不可苛求完美
6、案例:為何成績**的人反而落選
7、招聘錄用決策的兩大方法
8、案例:錄用小王還是小李
9、做錄用決策應(yīng)注意的問題
10、背景調(diào)查的內(nèi)容與注意事項
11、背景調(diào)查問題示例
12、工具:《背景調(diào)查表格》
第九部分:招聘數(shù)據(jù)分析技巧
1、招聘數(shù)據(jù)分析對HR的價值
2、常用的招聘數(shù)據(jù)分析
3、招聘漏斗分析
4、影響線上招聘效果的5個關(guān)鍵數(shù)據(jù)
5、招聘速度數(shù)據(jù)分析
6、招聘渠道有效性數(shù)據(jù)分析
7、招聘成本數(shù)據(jù)分析
8、招聘數(shù)據(jù)分析應(yīng)用模型
9、工具:《招聘KPI 設(shè)計表》
《招聘費用記錄和匯總表》
《招聘渠道經(jīng)濟性和有效性分析表》