成都企業(yè)招聘專員培訓(xùn)

蓋洛普公司認(rèn)為：選對人比培養(yǎng)人重要！微軟認(rèn)為：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。所以有效的招聘和人才甄選是獲得組織成功的先決條件。不過，在現(xiàn)實中很多企業(yè)卻上演了一幕幕招聘失敗的劇目，出現(xiàn)了種種不盡人意的問題：

招聘需求不明確，招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰，選人靠主觀；

招聘廣告設(shè)計太LOW，不能吸引候選人，降低招聘效率；

招聘渠道不會甄選和匹配，收集到簡歷過少；

不知道如何篩選簡歷，造成面試成本過高；

面試技能匱乏，面試準(zhǔn)確度太低，總是看錯人；

面試決策不科學(xué)，臨門一腳總是不進球；

本訓(xùn)練營集合了當(dāng)前**前沿的招聘理論和方法，整合講師10余年的企業(yè)招聘工作實操經(jīng)驗，既具有理論性，又有實操性。該訓(xùn)練營從招聘的需求分析入手，按照招聘的流程劃分成了9節(jié)課，把招聘工作掰開了、揉碎了，全景展示招聘工作各個環(huán)節(jié)的操作技巧和方法，有理論、有方法、有工具，手把手的教給學(xué)員如何從一個“招聘小白”快速蛻變成一個“獵才高手”。

**部分：招聘需求分析

1、討論：選人與育人哪一個更重要？

2、招聘失敗的風(fēng)險有哪些？

3、招聘人員應(yīng)具備招聘理念與避免誤區(qū)

4、招聘人員應(yīng)具備的素質(zhì)要求

5、招聘需求分析流程

6、招聘需求分析的兩大維度：數(shù)量分析和質(zhì)量分析

7、招聘數(shù)量要做好的4項分析：

8、招聘需求數(shù)量分析的四個方法

9、招聘崗位的工作飽和度分析方法

10、招聘崗位人力損耗分析方法

11、不招聘的8種替代方式與方法

12、招聘計劃編制方法

13、演練：編制招聘計劃

14、工具：

 （1）招聘需求數(shù)量分析公式

 （2）人力資源損耗分析四大公式

 （3）招聘計劃表

第二部分：構(gòu)建崗位人才畫像

 1、小案例：哪位是**的司機？

 2、招聘的三個匹配理論

 3、確定招聘的六個維度：K/S/A/P/M/V模型

 4、崗位職責(zé)決定了任職資格

 5、制定目標(biāo)崗位的《招聘甄選控制表》

 6、素質(zhì)的緣起：外交官的甄選故事

 7、構(gòu)建崗位人才畫像的兩大模型：冰山模型與洋蔥模型

 8、素質(zhì)的獲取途徑與輸出解析

 9、互動：選擇誰擔(dān)任項目經(jīng)理

 10、素質(zhì)模型如何開發(fā)

 11、學(xué)會使用招聘畫像模板

 12、演練：編制某崗位《招聘甄選控制表》

 13、工具：

 （1）《招聘甄選控制表》

 （2）《招聘畫像模板》    

第三部分：招聘廣告設(shè)計技巧

 1、“光環(huán)效應(yīng)”讓招聘廣告更具有吸引力

 2、招聘人員應(yīng)具備設(shè)計思維：

（1）產(chǎn)品思維（2）用戶思維（3）敏捷思維（4）簡約思維

3、好的招聘廣告決定招聘效果

4、招聘廣告設(shè)計的AIDA原則

 5、招聘廣告設(shè)計5技巧

6、招聘廣告容易陷入三個陷阱

7、招聘廣告設(shè)計：企業(yè)信息的設(shè)計技巧

8、招聘廣告如何塑造企業(yè)雇主品牌

9、招聘廣告設(shè)計：職位信息的設(shè)計技巧

10、職位信息的內(nèi)容設(shè)計要點

11、招聘廣告產(chǎn)品的迭代方法

12、招聘任務(wù)不能完成的三個主要原因

13、演練：設(shè)計公司和職位的招聘廣告

第四部分：招聘渠道管理

1、為何重視招聘渠道：渠道為王

2、選準(zhǔn)池塘才能釣到魚

3、內(nèi)部渠道與外部渠道的比較

4、內(nèi)部招聘渠道的細(xì)分與比較

5、外部招聘渠道的細(xì)分與比較

6、影響招聘渠道選擇的6個關(guān)鍵因素

7、招聘渠道選擇三個維度

8、選擇招聘渠道三部曲

9、校園招聘組織與實施

10、招聘渠道的成本與有效性分析

11、**容易忽略的三大招聘渠道：內(nèi)部伯樂獎、人走茶不良、面試者回爐

12、未來招聘渠道管理的五大趨勢

13、演練：設(shè)計公司某幾類職位的招聘渠道

14、工具：

  （1）招聘渠道選擇表

  （2）招聘渠道分析表

第五部分：招聘簡歷篩選技巧

1、案例：簡歷之痛

2、朗訊如何**簡歷選擇人才

3、簡歷篩選的三大目的

4、快速有效的篩選簡歷四要素

5、案例：樂百氏挑選簡歷的三道工序

6、簡歷篩選的兩步法

7、從簡歷中判斷應(yīng)聘者的12個方法

第六部分：電話邀約面試技巧

1、案例：為何候選人都不來面試

2、電話邀約面試的目的與好處

3、常見電話邀約面試存在的問題

4、成功電話邀約面試三要素

5、做好電話邀約前的四項準(zhǔn)備

（1）資料準(zhǔn)備（2）工作準(zhǔn)備（3）自我準(zhǔn)備（4）心理準(zhǔn)備

6、電話邀約面試四問

7、電話邀約面試的7步驟

8、與求職者進行電話邀約的評估標(biāo)準(zhǔn)

9、電話邀約注意事項

10、電話邀約面試失敗的7大原因與應(yīng)對技巧

11、演練：電話邀約面試

12、工具：《邀約面試記錄表》

第七部分：招聘面試技巧

1、面試是“霧里看花”

2、自檢：面試技能

3、面試的5大步驟

4、做好面試前的10項準(zhǔn)備工作

5、常見面試的四個方法

6、行為描述面試的要點

7、行為描述面試的13個技巧

8、面試中的四大基本功：問、聽、觀、評

9、問的技巧：面試經(jīng)典六問

12、案例：寶潔公司面試八問

13、如何合理安排提問類別

14、聽的技巧：STAR面試技巧

15、如何運用STAR面試技巧

16、觀的技巧：**肢體了解內(nèi)心

17、評的技巧：面試評價常見的誤區(qū)

18、如何結(jié)束面試

19、如何拒絕面試不合格的候選人

20、給候選人帶來好的面試體驗的技巧

21、演練：面試提問技巧

22、工具：《面試問題清單》

          《面試維度表》

第八部分：招聘錄用決策方法

1、情景案例：做個決策為何那么難

2、什么是錄用決策

3、招聘錄用決策的程序

4、招聘錄用決策操作的兩大要點

5、人才選拔不可苛求完美

6、案例：為何成績**的人反而落選

7、招聘錄用決策的兩大方法

8、案例：錄用小王還是小李

9、做錄用決策應(yīng)注意的問題

10、背景調(diào)查的內(nèi)容與注意事項

11、背景調(diào)查問題示例

12、工具：《背景調(diào)查表格》

第九部分：招聘數(shù)據(jù)分析技巧

1、招聘數(shù)據(jù)分析對HR的價值

2、常用的招聘數(shù)據(jù)分析

3、招聘漏斗分析

4、影響線上招聘效果的5個關(guān)鍵數(shù)據(jù)

5、招聘速度數(shù)據(jù)分析

6、招聘渠道有效性數(shù)據(jù)分析

7、招聘成本數(shù)據(jù)分析

8、招聘數(shù)據(jù)分析應(yīng)用模型

9、工具：《招聘KPI 設(shè)計表》

        《招聘費用記錄和匯總表》

        《招聘渠道經(jīng)濟性和有效性分析表》

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