如何做好年終績效考核
每年的年末，年終績效考核成了每個企業(yè)的大事！ 你是否也在為如何公平公正地評價員工而頭疼？別擔(dān)心，《如何做好年終績效考核》幫您排憂解難！
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績效管理講師推薦
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周康
周老師擁有近三十年豐富的人力資源實戰(zhàn)和企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗聯(lián)想集團(tuán) 績效經(jīng)理，中國國電聯(lián)合動力 人力資源總監(jiān)，南天信息 人力資源總經(jīng)理，東方銀谷CHO，雅昌文化集團(tuán)HRVP，在績效管理、薪酬設(shè)計、人員招聘、培訓(xùn)體系構(gòu)建及組織發(fā)展上擁有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗...
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禹志
組織績效薪酬落地導(dǎo)師，領(lǐng)先激勵學(xué)院執(zhí)行院長，擁有十二年500強(qiáng)企業(yè)工作經(jīng)歷，曾于日本松下萬寶電器，香港永成國際、一方藥業(yè)等知名企業(yè)擔(dān)任過高管，擁有十六年企業(yè)管理培訓(xùn)咨詢經(jīng)歷，其“利潤中心型人力資源模式”獲得國內(nèi)企業(yè)家的一致好評...
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張慶
張慶老師有近二十年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，曾任世界500強(qiáng)美國強(qiáng)生（中國）有限公司人力資源培訓(xùn)經(jīng)理，河北潤石珠寶有限公司人力資源總監(jiān)，河北宏易文化傳播有限公司技術(shù)顧問等職務(wù)?，F(xiàn)任河北恒益醫(yī)藥公司股東合伙人、執(zhí)行總經(jīng)理，有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗...
企贏培訓(xùn)中心
企贏培訓(xùn)學(xué)院是專業(yè)企業(yè)管理培訓(xùn)、咨詢服務(wù)平臺，一直致力于企業(yè)管理技能的提升，以“培訓(xùn)企業(yè)管理人才，提升企業(yè)管理水平”為己任，為企業(yè)量身定制個性化的培訓(xùn)解決方案，實戰(zhàn)的管理課程和實效的管理咨詢服務(wù)，公司目前建立了自己的講師資源庫，涵蓋了國內(nèi)各行業(yè)、各領(lǐng)域的主流講師。 ...
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相關(guān)問答
QUESTIONS AND ANSWERS1
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2022-10-11
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績效考核方法多達(dá)幾十種。此處列出3種相對系統(tǒng)、適合大多數(shù)企業(yè)情況的績效考核方法，供大家參考 一、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核 KPI大家都很熟了，KPI考核的優(yōu)勢首先是目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解后，通過KPI指標(biāo)的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差。 二、目標(biāo)績效（OKR）考核 也是現(xiàn)在很火的一種考核方法，多用于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。OKR的思路是先制定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對結(jié)果進(jìn)行量化，最后考核完成情況，有助于提高員工的自驅(qū)力。此外OKR與績效考核分離，不直接與薪酬、晉升關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化而非目標(biāo)的量化，并且關(guān)鍵結(jié)果必須服從目標(biāo)，這樣員工、團(tuán)隊、公司可以在執(zhí)行過程中更改關(guān)鍵結(jié)果，以確保關(guān)鍵結(jié)果始終服務(wù)于目標(biāo)。這樣就有效避免了執(zhí)行過程與目標(biāo)愿景的背離，也解決了KPI目標(biāo)無法制定和測量的問題。 三、360度考核 傳統(tǒng)的考核方法都是上級考核下屬。 360度考核法的特點是評價維度多元化，通常是4個或以上，適用于對中層以上的人員進(jìn)行考核。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進(jìn)行分析評估的方法，包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。相對傳統(tǒng)方法更加的客觀。 getParagraph(13511); getParagraph(13508);
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2017-11-08
3
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2023-10-09
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要制作績效考核方法，需要考慮以下幾個步驟和原則： 1. 確定目標(biāo)和指標(biāo)：首先，與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求保持一致，明確績效考核的整體目標(biāo)。然后，根據(jù)員工崗位的職責(zé)和預(yù)期結(jié)果，確定適當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 2. 參與各方的意見：與相關(guān)利益相關(guān)者（包括管理層、員工、團(tuán)隊成員等）進(jìn)行溝通和協(xié)商，了解他們對績效考核的期望和關(guān)注點。這可以幫助確保績效考核方法的公平性和可接受性。 3. 制定評估方式和工具：選擇適合的評估方式和工具，以確保能夠準(zhǔn)確衡量和評估員工的績效。常見的評估方式包括定性評價、定量評分、360度反饋等，而工具可以包括面談問卷、行為觀察表等。 4. 設(shè)定評估頻率和時間周期：確定績效考核的頻率和時間周期，以便能夠持續(xù)監(jiān)測和評估員工的表現(xiàn)。這可能是根據(jù)業(yè)務(wù)需要而定，并可能包括定期或季度性評估、年度評估等。 5. 建立評估流程和程序：制定清晰的流程和程序，以指導(dǎo)績效考核的實施。包括評估前的目標(biāo)設(shè)定、評估方法的介紹、評估過程的指導(dǎo)和支持，以及評估結(jié)果的反饋。 6. 提供培訓(xùn)和指導(dǎo)：確保相關(guān)人員（包括員工和管理者）了解和理解績效考核方法。根據(jù)需要，提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，以促進(jìn)他們正確使用和應(yīng)用績效考核方法。 7. 定期復(fù)審和改進(jìn)：定期回顧和評估績效考核方法的有效性和可改進(jìn)之處。根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以適應(yīng)組織和員工的需求。 請注意，績效考核方法的設(shè)計應(yīng)該基于公平、客觀、可衡量、可重復(fù)和可驗證的原則。同時，尊重員工的個體差異和多樣性，關(guān)注員工的整體表現(xiàn)和發(fā)展。 最后，應(yīng)確?？冃Э己朔椒ㄅc組織的價值觀和文化相一致，并與激勵和獎勵機(jī)制相結(jié)合，以支持員工的持續(xù)發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 getParagraph(16956); getParagraph(16957); getParagraph(16958);
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2023-10-09
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設(shè)置績效考核指標(biāo)是一個復(fù)雜且關(guān)鍵的過程，以下是一些步驟和建議，以幫助你進(jìn)行設(shè)置： 1. 對齊組織戰(zhàn)略目標(biāo)：首先，確保績效考核指標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求保持一致。了解組織的核心價值觀、使命和愿景，并將其轉(zhuǎn)化為可衡量的績效指標(biāo)。 2. 明確崗位職責(zé)和期望結(jié)果：與員工明確溝通并共同設(shè)立具體的崗位職責(zé)和期望結(jié)果。這可以幫助員工了解在各個方面被期望的表現(xiàn)，以及如何根據(jù)這些目標(biāo)來評估績效。 3. SMART原則：使用SMART原則制定績效考核指標(biāo)，即指標(biāo)應(yīng)具備如下特點： - 具體（Specific）：指標(biāo)明確定義，清晰而具體。 - 可衡量（Measurable）：指標(biāo)可以通過可量化的方式進(jìn)行測量和評估。 - 可達(dá)成（Attainable）：指標(biāo)應(yīng)該能夠在實際工作環(huán)境中可以實現(xiàn)。 - 相關(guān)（Relevant）：指標(biāo)與員工的職責(zé)和組織的目標(biāo)密切相關(guān)。 - 時限（Time-bound）：指標(biāo)應(yīng)該設(shè)定明確的時間范圍，以便進(jìn)行評估和反饋。 4. 組織層面和個人層面指標(biāo)：設(shè)計績效考核指標(biāo)時，需要同時考慮組織層面（例如銷售額、客戶滿意度）和個人層面（例如工作質(zhì)量、團(tuán)隊合作）的指標(biāo)。確保平衡整體業(yè)績和個人行為的考核。 5. 多元化指標(biāo)：通過選擇多種類型和類別的指標(biāo)，可以全面而綜合地評估員工的績效。包括數(shù)量性指標(biāo)（如銷售額）、質(zhì)量性指標(biāo)（如客戶評價）、時間性指標(biāo)（如按時交付）等。 6. 考慮長期和短期目標(biāo)：設(shè)立既有長遠(yuǎn)目標(biāo)又有短期目標(biāo)的績效考核指標(biāo)。長遠(yuǎn)目標(biāo)可幫助員工在職業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)長久的成長，短期目標(biāo)則能激勵員工積極提高表現(xiàn)。 7. 目標(biāo)分級：制定不同層級的目標(biāo)，以滿足各級別的員工需要。高級別的員工通常需要更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，而低級別的員工可以有具體且可實現(xiàn)的目標(biāo)。 8. 參與員工：在設(shè)定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)考慮員工的參與和意見。鼓勵員工在目標(biāo)設(shè)定過程中發(fā)表意見，以增加員工的投入感和認(rèn)同感。 9. 定期復(fù)審和調(diào)整：績效考核指標(biāo)需要不斷進(jìn)行復(fù)審和調(diào)整。根據(jù)實際情況和業(yè)務(wù)需求，及時調(diào)整指標(biāo)，確保其有效性和與組織發(fā)展的一致性。 設(shè)置績效考核指標(biāo)是一個靈活的過程，需要平衡全面性、可操作性和公平性。同時，應(yīng)關(guān)注員工的個體差異和發(fā)展需求，為他們提供有挑戰(zhàn)性且能推動成長的目標(biāo)。 getParagraph(16956); getParagraph(16957); getParagraph(16958);
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