廣州戰(zhàn)略績效管理體系培訓(xùn)課程
來源:教育聯(lián)展網(wǎng) 編輯:李振 發(fā)布時間:2022-11-04
美國的美孚石油實施戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)行業(yè)第 一。海爾應(yīng)用它從虧147萬/年,到收入超過1000億元/年。蒙牛應(yīng)用它短短三年之內(nèi)銷售額增長了48.6倍。但超過95.6%的企業(yè)績效管理失敗。
美國的美孚石油實施戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)行業(yè)第 一。海爾應(yīng)用它從虧147萬/年,到收入超過1000億元/年。蒙牛應(yīng)用它短短三年之內(nèi)銷售額增長了48.6倍。但超過95.6%的企業(yè)績效管理失敗。
績效考核,為什么業(yè)務(wù)團(tuán)隊總是不理解,領(lǐng)導(dǎo)也是想說愛你不容易!
人力資源經(jīng)理稱績效考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”!
業(yè)務(wù)主管稱績效考核為“每次讓填的表”!
員工稱績效考核是克扣工資獎金的工具”!
您的企業(yè)做的只是績效考核,還是績效管理?你的企業(yè)考核目標(biāo)又在何方呢?
通 過培訓(xùn)對組織績效文化建立、績效管理導(dǎo)入、不同業(yè)績部門不同重點分析的整個過程,發(fā)掘集體智慧,共創(chuàng)真正能提升組織績效的管理方式,現(xiàn)場針對性設(shè)計表單,參與培訓(xùn)的學(xué)員將了解到系統(tǒng)的績效管理理念和針對自己部門的實操要點。
績效考核培訓(xùn)課程介紹
績效考核培訓(xùn)內(nèi)容
破冰導(dǎo)入:年終怎么發(fā)錢?患寡更患不均
第 一 講:為什么80%的組織績效管理失敗?
一、核心概念未澄清
1. 什么是績效:對績效的界定
1)結(jié)果
2)行為
3)特質(zhì)
案例:籃球明星、生產(chǎn)缺料、銷售提量、知識工作者如何界定績效?
2. 什么是績效考核
1)績效考核的概念
案例對比:國外和中國的警察不同行為背后的考核
2)績效考核的目的
3)績效考核指標(biāo)
案例解析:可口可樂對銷售人員的考核指標(biāo)系統(tǒng)
3. 什么是績效管理
1)狹隘說
2)寬泛說
3)績效管理需要的前提條件和良好的基礎(chǔ)管理
4)績效管理能幫你解決組織兩大關(guān)鍵成功要素:戰(zhàn)略+執(zhí)行
二、探究常見誤區(qū)
誤區(qū)一:認(rèn)為績效管理是人力資源部或企管辦的事,跟財務(wù)無關(guān)
誤區(qū)二:認(rèn)為績效管理=績效評價(考核)
誤區(qū)三:力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇
誤區(qū)四:重考核,輕計劃,更輕輔導(dǎo)
誤區(qū)五:考核結(jié)果應(yīng)用上,忽略了績效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用和提升過程。
誤區(qū)六:過于注重考核過程的財務(wù)數(shù)據(jù)計算精確,忽略績效考核的導(dǎo)向作用
誤區(qū)七:財務(wù)理性,過于追求指標(biāo)的量化,輕視定性指標(biāo)的作用
誤區(qū)八:對推行績效管理的效果抱有不切實際的幻想
誤區(qū)九:急功近利、追求完美。非專業(yè),沒支持,不能持之以恒
三、考核的心理學(xué)問題
1. 暈輪錯誤
2. 相似性錯誤
3. 寬厚錯誤
4.區(qū)分度
頭腦風(fēng)暴:分析學(xué)員考核常見誤區(qū),分析內(nèi)部深層解決之道
第二講:原創(chuàng)理論只為解決實操中常見的問題
問題導(dǎo)入:每個指標(biāo)各有所長,我該如何選擇?
一、指標(biāo)選擇時:保留與放棄之間的關(guān)系
1. 保留指標(biāo)與放棄指標(biāo)之間的轉(zhuǎn)化
2. 保留指標(biāo)的加強(qiáng)與放棄指標(biāo)的彌補(bǔ)
3. 偏執(zhí)與平衡的對立統(tǒng)一
二、通用考核指標(biāo)共性問題
1. 亂花漸欲迷人眼:不忘初心,組織使命
2. 無法取證:核心定性指標(biāo)量化設(shè)計
案例解析:某公司供應(yīng)部門的考核單表
3. 家家有本難念的經(jīng):部門考核都有客觀因素影響
案例解析:開會時常見的惡性循環(huán)如何終結(jié)
三、行為考核指標(biāo)共性問題
案例分析:什么行為表現(xiàn)未來可能是好“伴侶”?
第三講:解決問題需要掌握的相關(guān)原創(chuàng)理論
問題導(dǎo)入:外企和民企的業(yè)務(wù)員狀態(tài)對比
一、績效管理體系設(shè)計三性原則
1. 可操作性
2. 目的性
3. 改進(jìn)性
二、公司的核心價值鏈?zhǔn)崂砑瓣P(guān)鍵增值環(huán)節(jié)分析
1. 公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計
2. 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計
1)確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力
2)確定責(zé)任承擔(dān)者
3. 個體考核:全員背指標(biāo)&重點考核
1)不同層級、不同類別的同一類崗位考核指標(biāo)
2)績效指標(biāo)來源:組織管理要求、工作職責(zé)
三、弓箭之道的弓
1. 固浮比
案例:上海銷售分公司業(yè)務(wù)人員績效考核獎金方案
2. 計獎系數(shù)
3. 正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、歸零、封頂
4. 連續(xù)達(dá)標(biāo)獎避免 “鐘擺”效應(yīng)、
5. 計獎分值
工具:計獎系數(shù)與計獎分值的對比特點
6. 指標(biāo)權(quán)重
7. 考核周期(獎勵周期)長短的風(fēng)險
8. 考核標(biāo)準(zhǔn)不必單一確定
9. 強(qiáng)化要素和強(qiáng)化尺度
10. 鏈接
案例:加工廠制造費用構(gòu)成
四、你需要哪種?BSC、MBO、OKR……等其他考核方式比較分析
1. 目標(biāo)設(shè)置理論(goal-setting theory)
案例:孩子考試哪種標(biāo)準(zhǔn)更具有激勵性
2. 平衡計分卡BSC—內(nèi)外兼顧,長遠(yuǎn)規(guī)劃
3. OKR樹立個人目標(biāo)和工作任務(wù)
結(jié)語:馬斯洛的改變流程