人才招聘面試過程控制培訓(xùn)

**部分：人力資源計劃

一、人力資源計劃的內(nèi)容

二、三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響

三、人力資源計劃的制定

1、內(nèi)部供給分析

2、外部供給分析

四、需求分析

經(jīng)驗預(yù)測法

德爾菲法

計算機模擬法

趨勢分析

管理人員判斷

第二部分：招聘渠道與信息的收集

一、招聘的程序

1、通用人才招聘

2、核心人才招聘

二、招聘途徑

1、不同戰(zhàn)略的招聘渠道選擇

2、內(nèi)部招聘

3、外部招聘

案例分析：XXX集團的招聘管理

三、人才招聘甄選過程中信息的收集

1、怎樣鑒別求職者信息

2、收集求職者信息的技術(shù)

a.申請表

案例分析：申請表的設(shè)計與使用應(yīng)注意問題

b.書面考試

c.工作模擬

案例演練：工作模擬方法的應(yīng)用

d.評價中心

●評估人員的素質(zhì)要求

● 評價中心適用的范圍和情景

案例：如何在招聘面試過程中應(yīng)用評價中心技術(shù)

e.面試

第三部分：招聘面試過程

一、面試過程控制

二、面試的真正目的

三、面試的分類

1、結(jié)構(gòu)性面試

2、半結(jié)構(gòu)性面試

3、非結(jié)構(gòu)性面試

四、不同面試類別的特點與應(yīng)用方法

五、ＳＴＡＲ行為面試技術(shù)的應(yīng)用

●行為面試過程中應(yīng)注意的問題

案例演練：如何應(yīng)用行為面試技術(shù)

六、情境面談

1、情境面談中的信息收集

2、情境面談中的提問方法

●開放式問題

●封閉性問題

●引申性問題

●追問式問題

●引導(dǎo)式問題

●傳遞式問題

●直接性問題

3、與過去行為有關(guān)的問題

4、理論性問題和行為性問題

情境演練：情境面談

七、如何避免面試的非客觀性

1、像我效應(yīng)

2、從眾效應(yīng)

3、首因效應(yīng)

4、近因效應(yīng)

5、對比效應(yīng)

6、暈輪效應(yīng)

7、信息缺失問題

8、相關(guān)性問題

八、動機匹配度的識別與分析

案例分析：如何避免面試中的非客觀性問題

第四部分：招聘面試測評與程序管理

一、程序設(shè)計

1、人才招聘的一般程序

2、程序設(shè)計應(yīng)考慮的問題

二、甄選測試的種類

●心理能力測試

●工作樣本測試

●可塑性測試

●人格測試

●職業(yè)興趣測試

●誠實性測試

分析：不同測評技術(shù)的應(yīng)用

三、甄選測試的應(yīng)用

1、測評過程中的常見問題

2、如何使測評更客觀

3、測評的效度與信度分析

四、面試/筆試前的行政安排

五、招聘管理

1、人員招聘的管理工作

2、人員招聘的后續(xù)工作

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