廣州OKR管理培訓(xùn)
來源：教育聯(lián)展網(wǎng) 編輯：李振 發(fā)布時間：2022-08-16
隨著工業(yè)4.0的推進(jìn)，信息化、數(shù)字化、人工智能等概念紛紛涌入，企業(yè)的發(fā)展的目標(biāo)面臨非常大的挑戰(zhàn)。對企業(yè)壓力不是熟悉的競爭對手，跨界的競爭對手有可能很快顛覆一個行業(yè)。
隨著工業(yè)4.0的推進(jìn)，信息化、數(shù)字化、人工智能等概念紛紛涌入，企業(yè)的發(fā)展的目標(biāo)面臨非常大的挑戰(zhàn)。對企業(yè)壓力不是熟悉的競爭對手，跨界的競爭對手有可能很快顛覆一個行業(yè)。很多企業(yè)都面臨V（易變的）U（不確定）C（錯綜復(fù)雜）A（模糊的）環(huán)境，原來的考核激勵方式面臨非常大的困難，而又缺乏更好的目標(biāo)管理的手段：
●VUCA時代究竟應(yīng)該如何激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，如何激發(fā)員工追求卓越？
●對于初創(chuàng)型企業(yè)，KPI管理會束縛企業(yè)的發(fā)展，錯失發(fā)展機(jī)會？
●考核指標(biāo)如何度量成為管理的難點(diǎn)，VUC大量的工作無法度量？
●度量的出來的結(jié)果，與主管的實(shí)際感知差別很大怎么辦？
●員工對目標(biāo)完成信心不足，希望把目標(biāo)降下來？
●員工對公司的總體目標(biāo)聚焦不夠，難以形成合力
這是VUCA時代的管理窘境，如何激發(fā)組織活力，是企業(yè)中高層管理者必須解決的**核心的問題。這也本課程講授的重點(diǎn)。
OKR績效管理培訓(xùn)課程介紹
OKR績效管理培訓(xùn)課程內(nèi)容
一、什么是OKR ？
1、績效管理的底層邏輯
●績效管理的發(fā)展歷史
●MBO/BSC/KPI/OKR的優(yōu)劣勢是什么？分別適用于什么場景？
●績效管理的目標(biāo)是什么?
●為什么很多企業(yè)把績效管理做成了績效考核？
●為什么績效很多企業(yè)詬病績效管理，卻又離不開績效管理
2、KPI考核的為什么被不少企業(yè)拋棄？
●KPI考核的弊端
●VUCA時代對激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)的要求
●驅(qū)動力3.0
●自主
●專精
●目的（工作的意義）
●OKR與KPI同屬于MBO管理，他們有什么相同和不同？
3、OKR的來源
●OKR的定義
●什么是O，有什么要求？
●什么是KR，有什么要求？
●OKR為什么起源于英特爾、谷歌，難道是巧合？
●為什么說OKR是目標(biāo)管理法，而不是績效考核法
4、眾多企業(yè)為什么要選用OKR？
●OKR能讓我們抓住主要矛盾
●OKR能讓我們聚焦資源投入
●OKR能讓團(tuán)隊快速迭代
●OKR讓員工有了清晰的目標(biāo)感
●OKR增加了協(xié)作
●OKR管理下，員工更愿意追求卓越
5、OKR適用的業(yè)務(wù)場景
●哪些業(yè)務(wù)場景適合導(dǎo)入OKR？
●什么樣的員工適合OKR？
●哪些公司的氛圍適合導(dǎo)入OKR?
二、導(dǎo)入OKR的方法
1、OKR**適合哪些部門進(jìn)行考核？是否可以全員OKR？
2、研發(fā)部如何引入OKR模式？功能部門如何引入OKR模式？
3、OKR的制定的原則
●戰(zhàn)略性原則
●精簡性原則
●自我驅(qū)動原則
●協(xié)商性原則
4、一個正常OKR的實(shí)施周期
●OKR準(zhǔn)備期
●OKR目標(biāo)確定期
●OKR公示期
●OKR執(zhí)行
●OKR復(fù)盤
案例：華為某研究所引入OKR
三、企業(yè)年度OKR實(shí)施步驟
1、OKR的松土培訓(xùn)
2、OKR適配度調(diào)研
3、OKR推行準(zhǔn)備
●IT準(zhǔn)備
●管理者賦能準(zhǔn)備
4、制定為企業(yè)總目標(biāo).對內(nèi)公布通知。
5、制定部門目標(biāo)及具體行動并公布
6、管理層與成員都制定其個人目標(biāo)和具體行動
練習(xí)：模擬進(jìn)行OKR設(shè)定
四、OKR分部設(shè)定要點(diǎn)
1、公司設(shè)定OKR
●公司設(shè)定OKR的三個關(guān)鍵抓手
2、部門設(shè)定OKR
●部門設(shè)定OKR的三個重要環(huán)節(jié)
3、個人OKR自我設(shè)定黃金八步
●整理出自己職責(zé)內(nèi)的全面工作。
●描繪出自己心目中理想的工作方法。
●思考在部門內(nèi)應(yīng)用后的理想狀態(tài)是什么狀態(tài)？應(yīng)該履行哪些任務(wù)？
●確定問題的核心并將其列為“目標(biāo)項目”。
●決定目標(biāo)的達(dá)成基準(zhǔn)。
●思考達(dá)成目標(biāo)的具體行動。
●確定出欲達(dá)成目標(biāo)的必要條件。
●整理出目標(biāo)以外的例行管理項目。
五、導(dǎo)入OKR后，如何對員工進(jìn)行考核？
1、為不宜將OKR的目標(biāo)完成情況直接作為考核結(jié)果？
●OKR管理的是公司**重要的工作，如果不應(yīng)用OKR考核會帶來什么問題？
2、為什么不宜應(yīng)用360考核？
3、同行評議法
4、考核結(jié)果的應(yīng)用
案例：華為某人力資源部門引入OKR后，考核的難點(diǎn)分析
六、OKR為什么在很多企業(yè)落地效果不理想？
1、OKR設(shè)定時容易犯的8個錯誤
2、OKR執(zhí)行時容易犯的4個錯誤
3、OKR應(yīng)用時容易犯的兩個錯誤
4、OKR本身的5個短板及其應(yīng)對
七、綜合答疑