OKR培訓(xùn)費(fèi)用

績(jī)效管理，一直以來是很多中小企業(yè)的痛點(diǎn)?？?jī)效目標(biāo)不明確、績(jī)效主體責(zé)任不清晰、績(jī)效數(shù)據(jù)難以統(tǒng)計(jì)，導(dǎo)致績(jī)效管理無法落地。企贏培訓(xùn)學(xué)院通過對(duì)企業(yè)的深入研究以及在企業(yè)管理咨詢過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，與研發(fā)團(tuán)隊(duì)聯(lián)合打造了簡(jiǎn)單、易用的OKR目標(biāo)與績(jī)效管理工具。

1.幫助學(xué)員深刻體會(huì)OKR的重要性；

2.幫助學(xué)員將OKR在企業(yè)內(nèi)一步一步落地實(shí)施；

3.幫助學(xué)員學(xué)會(huì)從企業(yè)愿景出發(fā)，制定年度戰(zhàn)略O(shè)KR；

4.幫助學(xué)員將年度戰(zhàn)略O(shè)KR一步步層層分解到部門和員工，保證一線員工的執(zhí)行力；

5.幫助學(xué)員企業(yè)在績(jī)效管理中形成負(fù)責(zé)任的文化；

6.幫助學(xué)員企業(yè)在績(jī)效管理中形成透明的文化；

7.幫助學(xué)員企業(yè)在績(jī)效管理中形成合作的文化；

8.幫助學(xué)員企業(yè)在績(jī)效管理中形成創(chuàng)新的文化；

9.通過以上課程學(xué)習(xí)，幫助學(xué)員企業(yè)形成更好的績(jī)效文化，突破戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略。

第一模塊：為什么是OKR

企業(yè)要發(fā)展，就是要不斷壯大，提升企業(yè)的市值，而市值是由和潤(rùn)和市盈率組成，如何將這個(gè)因素的內(nèi)在組成擴(kuò)大，就可以獲得更多的市值，這二個(gè)因素一個(gè)是向內(nèi)挖掘，一個(gè)是向外挖掘，所謂內(nèi)外協(xié)調(diào)合力推動(dòng)。

第二模塊：O（目標(biāo)）如何分解

通過介紹幾個(gè)經(jīng)典的工具，詳細(xì)說明了如何進(jìn)行目標(biāo)分解，5W2H就是一個(gè)思考的過程，當(dāng)公司想做某件事情，運(yùn)用這個(gè)工具可以對(duì)整件事的意義、作用、價(jià)值、過程都有了全面客觀的分析，有了全面說服的理由，增加了做這件事情的信心。而魚骨圖法則是將影響做這件事情的因素進(jìn)行了全面的分析，找出所有的影響因素。思維導(dǎo)圖則是通過排列的方式，畫出影響目標(biāo)的各層級(jí)因素。戰(zhàn)略地圖則是運(yùn)用平衡記分卡的方式，將財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、內(nèi)部流程四個(gè)維度層面，通過各因素之間的相互關(guān)聯(lián)和影響，分析出各自產(chǎn)生的影響。

第三模塊：OKR（ObjectivesKeyResults）應(yīng)用介紹

OKR的難點(diǎn)是：目標(biāo)設(shè)定容易，但描述清晰不易，因?yàn)楹芏嗟哪繕?biāo)提出后，需要不斷的細(xì)分再細(xì)分，這樣一來就變得特別復(fù)雜。我們未必能窮舉每個(gè)O都會(huì)有多少個(gè)小O組成，但每個(gè)O要有2-4個(gè)KR是可以量化，用來支持O的實(shí)現(xiàn)。這樣就會(huì)使得只要提出O就有可能變得能夠?qū)崿F(xiàn)。

第四模塊：案例解讀

通過U-ber、Intel、Google幾個(gè)案例的解讀，說明OKR的整個(gè)設(shè)置過程，以及不同職能部門的特點(diǎn)，在OKR設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮的著重點(diǎn)也是不同的。

第五模塊：OKR實(shí)施難點(diǎn)

OKR實(shí)施的難點(diǎn)是要有野心，如何幫助實(shí)施者建立有野心的目標(biāo)，就是要樹立起遠(yuǎn)大的個(gè)人目標(biāo)，提升超我的認(rèn)知，放大自我的追求。另外在實(shí)施中，結(jié)果如何評(píng)分，是做到就給，沒做到就不給，按實(shí)施的過程步驟給，當(dāng)計(jì)劃趕不上變化時(shí)，如何調(diào)整目標(biāo)。

第六模塊：OKRPSKPI&KPA

一直以來KPI因?yàn)榱炕脑颍`思維方式，績(jī)效分?jǐn)?shù)了績(jī)效獎(jiǎng)金，OKR不是績(jī)效工具，因此不會(huì)受到這種影響，放開了束縛，更顯得客觀。而KPA的模型，則可以解決了OKR與績(jī)效考核，二個(gè)不同體系的并存，給出了有效的解決方案。

第七模塊：OKR如何激勵(lì)

因?yàn)镺KR不是績(jī)效工具，也不會(huì)分績(jī)效獎(jiǎng)金，那如何有效激勵(lì)？建立在PEERREVIEW基礎(chǔ)上的全員評(píng)估就是很重要，MVP/NEWSTAR就是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這也符合美國(guó)文化。而合伙人激勵(lì)則是，將激勵(lì)常態(tài)化，可以全員、連鎖、品牌方式展開。

第八模塊：OKR實(shí)戰(zhàn)案例

通過三個(gè)本土的案例解讀，全面介紹了OKR在國(guó)內(nèi)的實(shí)戰(zhàn)，針對(duì)不同的企業(yè)特性，全面剖析目標(biāo)如何分解，并通過層層的分解，將每個(gè)層級(jí)的目標(biāo)與上下級(jí)進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而形成一個(gè)完整的目標(biāo)鏈，并且整個(gè)目標(biāo)鏈中是有邏輯勾稽關(guān)系的，從而確保了目標(biāo)可以貫徹到底。

第九模塊：反饋與溝通

如何有效的溝通，一線經(jīng)理人在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，都存在面對(duì)績(jī)效差的員工，不知該如何談，或是因?yàn)榕聦?duì)方不接受自己績(jī)效差，就不主動(dòng)提出對(duì)方存在的問題，或是不顧對(duì)方的情感，只是一味在表達(dá)自己的看法，指責(zé)對(duì)方種種績(jī)效差的表現(xiàn)，并有人格的評(píng)價(jià)。這些都是方法的問題，通過情景演練，讓談話雙方能夠切實(shí)感受到，針對(duì)績(jī)效差的人，切要指出存在的現(xiàn)實(shí)問題，同時(shí)也要顧及到對(duì)方的情緒，不能只是一味的指責(zé)，同時(shí)還要有期待和肯定，有效運(yùn)用共情和同理心，激勵(lì)對(duì)方投入到后續(xù)的工作中。

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通過這次培訓(xùn)收獲頗多，發(fā)現(xiàn)了之前對(duì)OKR認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，對(duì)OKR的制定有了更深地見解。在以后的工作中深入運(yùn)用這套方法，確保上下級(jí)的目標(biāo)與優(yōu)先級(jí)一致，聚焦最重要的事情！