北京員工績效OKR培訓(xùn)費(fèi)用
來源:教育聯(lián)展網(wǎng) 編輯:李振 發(fā)布時間:2019-12-11
OKR培訓(xùn)課程導(dǎo)讀績效是組織的立命之本,但是隨著時間的推移,在績效管理中,我們出現(xiàn)了“認(rèn)認(rèn)真真走形式”的現(xiàn)象,同時企業(yè)的管理者迷信于某種單一化指標(biāo),組織開始陷入僵化。當(dāng)下時代是一個VUCA時代,對于企
OKR培訓(xùn)課程導(dǎo)讀
績效是組織的立命之本,但是隨著時間的推移,在績效管理中,我們出現(xiàn)了“認(rèn)認(rèn)真真走形式”的現(xiàn)象,同時企業(yè)的管理者迷信于某種單一化指標(biāo),組織開始陷入僵化。當(dāng)下時代是一個VUCA時代,對于企業(yè)而言,尤其是高科技企業(yè)和初創(chuàng)企業(yè),要對外確保整個組織能夠靈活應(yīng)對外部環(huán)境變化,對內(nèi)確保每個員工的持續(xù)成長和潛力開發(fā),最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏才是績效管理體系的正確姿態(tài)。為此眾多高科技企業(yè),比如GE、IBM、微軟等等,都對績效管理進(jìn)行了變革,而變革的重要內(nèi)容就是對OKR的使用。
OKR培訓(xùn)課程目標(biāo)
1.幫助學(xué)員深刻體會OKR的重要性;
2.幫助學(xué)員將OKR在企業(yè)內(nèi)一步一步落地實施;
3.幫助學(xué)員學(xué)會從企業(yè)愿景出發(fā),制定年度戰(zhàn)略O(shè)KR;
4.幫助學(xué)員將年度戰(zhàn)略O(shè)KR一步步層層分解到部門和員工,保證一線員工的執(zhí)行力;
5.幫助學(xué)員企業(yè)在績效管理中形成負(fù)責(zé)任的文化;
6.幫助學(xué)員企業(yè)在績效管理中形成透明的文化;
7.幫助學(xué)員企業(yè)在績效管理中形成合作的文化;
8.幫助學(xué)員企業(yè)在績效管理中形成創(chuàng)新的文化;
9.通過以上課程學(xué)習(xí),幫助學(xué)員企業(yè)形成更好的績效文化,突破戰(zhàn)略,實現(xiàn)戰(zhàn)略。
OKR培訓(xùn)課程介紹
OKR培訓(xùn)課程大綱
第一模塊:如何正確理解績效管理
一、探尋績效管理成功之路
1.績效管理的過程和目的
2.調(diào)查分析:國內(nèi)績效管理不成功企業(yè)的五大成因解析
3.績效管理的常見問題及解決思路
4.國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個階段和主導(dǎo)思想
5.行動學(xué)習(xí)研討:企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地?
二、企業(yè)各類人員在績效管理工作中的角色認(rèn)知
1.中層管理人員在績效管理中的角色與主要責(zé)任
2.中層管理人員與人力資源部的分工與合作
3.一般員工在績效管理中的角色與主要責(zé)任
4.HR管理人員在績效管理中承擔(dān)的責(zé)任和主要工作
第二模塊:績效考核指標(biāo)設(shè)計實務(wù)技巧
一、績效指標(biāo)的兩種主要類別
1.KPI類指標(biāo)設(shè)計
2.工作目標(biāo)類指標(biāo)
二、績效指標(biāo)體系設(shè)計方法
1.指標(biāo)與目標(biāo)的區(qū)別
2.績效指標(biāo)設(shè)計的主要方法及要領(lǐng)
3.KPI體系設(shè)計思路與原則
4.KPI指標(biāo)體系設(shè)計步驟
5.如何設(shè)計公司級KPI?
6.如何設(shè)計部門級KPI?
7.如何設(shè)計職位級KPI?
三、績效指標(biāo)的規(guī)范化要求
1)KPI定義與計算方式(案例分享)
2)KPI計分方法
3)如何設(shè)計KPI的權(quán)重與配分?
4)關(guān)于配分的幾點經(jīng)驗分享
5)關(guān)于考核周期的設(shè)計
第三模塊:基于PBC的績效管理
1.什么是PBC?
2.基于PBC的績效管理與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別
3.PBC績效管理指標(biāo)體系及主要內(nèi)容
4.PBC績效管理全流程
5.如何有效運(yùn)用PBC來落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?
6.PBC的撰寫方法及要求
7.案例分享:華為公司績效管理模式
第四模塊:績效改進(jìn)管理系統(tǒng)的設(shè)計與實施
一、績效目標(biāo)設(shè)定和分解
1.如何制定目標(biāo)?
2.目標(biāo)確定應(yīng)考慮的因素
3.公司經(jīng)營性目標(biāo)如何分解到各業(yè)務(wù)領(lǐng)域
4.如何通過戰(zhàn)略解碼會分解、簽署PBC目標(biāo)
5.如何確定各職位目標(biāo)?
二、績效目標(biāo)跟進(jìn)與輔導(dǎo)
1.目標(biāo)管理的主要要素
2.目標(biāo)跟進(jìn)形式與要求
3.績效目標(biāo)與工作計劃的關(guān)系
4.季度目標(biāo)如何與月度工作計劃聯(lián)動
5.為什么要進(jìn)行績效輔導(dǎo)?
6.如何選擇績效輔導(dǎo)的時機(jī)?
7.績效輔導(dǎo)的要求和注意事項
三、績效考核實施
1.績效考核的類別及運(yùn)用
2.績效考核結(jié)果的形式及要求
3.績效考核等級結(jié)果如何合理控制?
4.績效考核的七大誤區(qū)及規(guī)避措施
四、績效溝通與改進(jìn)
1.績效溝通的目的
2.績效溝通的障礙分析
3.如何做好績效溝通的準(zhǔn)備工作
4.績效溝通的流程及要求
五、績效結(jié)果運(yùn)用
1.績效結(jié)果的激勵作用及運(yùn)用策略
2.績效結(jié)果如何運(yùn)用于薪酬?
3.績效結(jié)果如何運(yùn)用于培訓(xùn)管理?
4.績效結(jié)果如何運(yùn)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃?
5.績效結(jié)果用于轉(zhuǎn)崗調(diào)配及勞動關(guān)系維護(hù)
6.績效結(jié)果運(yùn)用的注意事項
第五模塊:OKR敏捷績效管理模型
1.什么是OKR?-不確定性變革時代的組織
2.哪些企業(yè)/部門/崗位適合使用OKR
3.KPI與OKR的關(guān)系-傳統(tǒng)績效管理的挑戰(zhàn)與困惑
4.OKR與平衡計分卡的關(guān)系
5.OKR敏捷目標(biāo)設(shè)置
6.有效持續(xù)的反饋與教練
7.績效考核/面談/薪酬
8.全員獎勵與認(rèn)同
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OKR小知識
OKR的起源最早可以追溯到德魯克的目標(biāo)管理理論,其核心思想是倡導(dǎo)由命令驅(qū)動式的管理向目標(biāo)驅(qū)動式管理的轉(zhuǎn)變。在這種思想的影響下,1999年,英特爾公司的總裁安迪葛魯夫提出了“高產(chǎn)出管理”的概念,它也成為OKR最初的模型。隨著谷歌投資人約翰杜爾將這種管理理念帶入谷歌,經(jīng)過多年實踐與打磨,OKR逐漸成型,如今OKR已經(jīng)成為許多企業(yè)最重要的目標(biāo)與績效管理工具。
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)介紹
企贏培訓(xùn)學(xué)院是專業(yè)的企業(yè)管理培訓(xùn)、咨詢服務(wù)平臺,一直致力于企業(yè)管理技能的提升,以“培訓(xùn)企業(yè)管理人才,提升企業(yè)管理水平”為己任,為企業(yè)量身定制個性化的培訓(xùn)解決方案,實戰(zhàn)的管理課程和實效的管理咨詢服務(wù),公司目前建立了國內(nèi)自己的講師資源庫,涵蓋了國內(nèi)各行業(yè)、各領(lǐng)域的主流講師,其中儲備師資達(dá)6000多位,簽約合作優(yōu)質(zhì)講師2000多位。專注企業(yè)培訓(xùn),助力企業(yè)成長!
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