“勝任力”和“任職資格”有什么區(qū)別
崗位任職資格和勝任力模型都是對(duì)應(yīng)聘者的要求，它們?cè)谝欢ǔ潭壬洗嬖谥丿B。具體而言，它們有以下共同點(diǎn)：
1. 兩者都是用于制定崗位要求標(biāo)準(zhǔn)的方法。
2. 都可以用來(lái)評(píng)估員工在工作中的表現(xiàn)。
3. 都可用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展。
4. 都有助于企業(yè)在招聘、評(píng)估和晉升等過(guò)程中更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的表現(xiàn)和能力。
除了以上共同點(diǎn)之外，它們也有明顯的區(qū)別：
崗位任職資格更多地應(yīng)用于招聘和晉升場(chǎng)景，用于篩選和比較不同候選人，并找到符合崗位基本資格要求的人；而勝任力模型更側(cè)重于員工的績(jī)效表現(xiàn)，用于指導(dǎo)員工在特定崗位上發(fā)揮最佳水平，在績(jī)效管理和人才發(fā)展場(chǎng)景中更為普遍應(yīng)用。
崗位任職資格更注重符合某個(gè)特定崗位的最低標(biāo)準(zhǔn)，而勝任力模型更關(guān)注員工在該崗位上展現(xiàn)出的最佳能力和行為。
崗位任職資格通?；趯W(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)和其他特定條件來(lái)制定，而勝任力模型通常包括某個(gè)崗位所需的能力。如果將任職資格比作冰山的上部，那么勝任力模型則更類似冰山的下部，即更深層次的能力和素質(zhì)要求。
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QUESTIONS AND ANSWERS1
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2023-07-21
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任職資格與勝任力模型是兩種不同的概念，分別用于評(píng)估和判斷一個(gè)人是否適合某個(gè)職位。 1. 任職資格（Qualifications）指的是一個(gè)人具備的學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面的條件。它通常是在招聘時(shí)作為篩選條件，用來(lái)排除那些沒(méi)有基本資格的申請(qǐng)者。例如，某個(gè)職位要求應(yīng)聘者需要具備本科以上學(xué)歷、熟練的計(jì)算機(jī)操作能力和至少三年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，這些都可以作為任職資格。 2. 勝任力模型（Competency Model）則更綜合地考慮了一個(gè)人在某個(gè)職位上是否能夠勝任的各個(gè)方面。它不僅僅關(guān)注基本的學(xué)歷和技能，還包括一系列的行為、能力和特質(zhì)。勝任力模型可以分為兩類：核心勝任力和職位特定勝任力。 - 核心勝任力指的是適用于多個(gè)職位的共同能力，比如溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、問(wèn)題解決和創(chuàng)新思維等。這些都是大多數(shù)職位都需要的基本能力，是一個(gè)人在任何工作中都應(yīng)該具備的素質(zhì)。 - 職位特定勝任力是指與具體職位相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、技能和能力。每個(gè)職位都有各自獨(dú)特的要求，需要具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能才能勝任。 在招聘過(guò)程中，公司可以根據(jù)崗位的需求制定勝任力模型，通過(guò)評(píng)估候選人是否符合該模型來(lái)判斷其適合度。勝任力模型的制定可以基于多方面的信息，包括已成功履歷、面試表現(xiàn)、參考人員的反饋等。通過(guò)使用勝任力模型，公司可以更全面地評(píng)估候選人的能力和潛力，選出最適合的人才。 因此，任職資格和勝任力模型在招聘過(guò)程中有不同的作用：任職資格主要用于初步篩選，排除那些不符合基本要求的申請(qǐng)者；而勝任力模型則更注重評(píng)估候選人在各方面是否具備勝任該崗位所需的能力和素質(zhì)。 建議在進(jìn)行招聘時(shí)，在明確對(duì)應(yīng)聘者的基本資格限制條件的同時(shí)，也要充分考慮到崗位的特殊要求，確定勝任力模型，并綜合評(píng)估申請(qǐng)者在各個(gè)方面的能力和潛力。這樣可以更好地選擇到適合該職位的人才，為公司的發(fā)展提供有力的支持。同樣，對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，了解崗位的勝任力模型，并在自身的簡(jiǎn)歷和面試中突出自己具備的相關(guān)能力和特質(zhì)，可以增加獲得錄用機(jī)會(huì)的可能性。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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2023-07-21
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勝任力模型是一種用于評(píng)估個(gè)人或組織在特定職位或領(lǐng)域中能力和表現(xiàn)的工具。它可以幫助雇主確定候選人是否具備必要的技能和知識(shí)，以勝任特定的工作。勝任力模型通常包含以下幾個(gè)步驟： 1. 確定崗位要求：首先，你需要明確特定職位的要求和期望。這可以通過(guò)與相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員、領(lǐng)導(dǎo)者和已經(jīng)在該職位上表現(xiàn)出色的人員進(jìn)行溝通，并分析該職位所需的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。 2. 制定能力框架：根據(jù)崗位要求，將相關(guān)的能力構(gòu)建成一個(gè)框架。這些能力可以有多個(gè)層級(jí)和子項(xiàng)，用以衡量候選人在不同方面的優(yōu)劣。 3. 設(shè)計(jì)評(píng)估方式：選擇適合評(píng)估能力的方法和工具。這可能包括面試、問(wèn)卷調(diào)查、工作樣本、參觀者觀察等。每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和局限性，你需要根據(jù)具體情況選擇合適的評(píng)估方式。 4. 評(píng)估候選人：使用選擇的評(píng)估方式對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)勝任力模型中的各項(xiàng)能力指標(biāo)，對(duì)候選人的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和打分。 5. 結(jié)果分析和反饋：根據(jù)評(píng)估結(jié)果，分析不同能力的表現(xiàn)情況，確定候選人的優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)空間。將評(píng)估結(jié)果反饋給候選人，幫助他們了解自己的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展領(lǐng)域，并提供建議和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 通過(guò)使用勝任力模型，你可以更全面地評(píng)估候選人的能力和適應(yīng)特定職位的程度。這有助于確保你招聘到最適合的候選人，并為員工的發(fā)展提供指導(dǎo)和支持。
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2017-03-09
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2023-07-21
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勝任力模型是一種工作能力評(píng)估工具，它用來(lái)衡量一個(gè)人在特定崗位上的能力以及達(dá)到成功所需的技能和素質(zhì)。通過(guò)引入勝任力模型，雇主能夠更好地了解員工在工作中的表現(xiàn)，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和發(fā)展。 勝任力模型通常由一系列能力維度和能力要素組成，這些要素細(xì)分了成功的關(guān)鍵因素。每個(gè)要素描述了在特定崗位上所需要的具體技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和行為特征。 勝任力模型的優(yōu)勢(shì)在于它能夠提供更具體和客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，幫助雇主確定員工在各項(xiàng)能力上的強(qiáng)項(xiàng)和待提升的領(lǐng)域。同時(shí)，它還可以為員工提供明確的發(fā)展方向和培訓(xùn)需求，幫助其成長(zhǎng)和進(jìn)步。 如果你想制定勝任力模型，我建議你考慮以下幾個(gè)步驟： 1. 確定崗位需求：首先，明確該崗位的工作職責(zé)和預(yù)期結(jié)果。了解該崗位所需的專業(yè)知識(shí)、技能和行為特征。 2. 制定能力維度：將相關(guān)的能力要素進(jìn)行分類，并建立一個(gè)有層次結(jié)構(gòu)的能力維度框架。例如，溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、問(wèn)題解決能力等。 3. 定義能力要素：為每個(gè)能力維度確定具體的能力要素，描述每個(gè)要素所包含的技能、知識(shí)和行為特征。確保這些要素具有測(cè)量可行性和可觀察性。 4. 評(píng)估與發(fā)展：使用勝任力模型進(jìn)行員工評(píng)估和發(fā)展規(guī)劃?？梢酝ㄟ^(guò)面試、自我評(píng)估、同事評(píng)估、360度反饋等方法來(lái)獲取評(píng)估數(shù)據(jù)，并幫助員工了解他們?cè)诟鱾€(gè)能力要素上的得分和表現(xiàn)。 最后，記得勝任力模型是一項(xiàng)持續(xù)發(fā)展的工作，它需要不斷進(jìn)行驗(yàn)證和更新，以適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境和需求。通過(guò)不斷關(guān)注勝任力模型的有效性和實(shí)際應(yīng)用效果，可以不斷提升組織和員工的工作能力。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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2024-01-17
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制定勝任力模型需要一般包括以下步驟： 1. 對(duì)齊業(yè)務(wù)需求：在制定勝任力模型之前，需要先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，以確保勝任力模型與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符。同時(shí)，也需要對(duì)該崗位的職責(zé)、任務(wù)和要求進(jìn)行深入了解和分析，以確保勝任力模型與該崗位的特點(diǎn)相符。 2. 收集崗位相關(guān)信息：在確定目標(biāo)和需求之后，需要收集與該崗位相關(guān)的信息和數(shù)據(jù)，信息來(lái)源通常包括管理層、HR、績(jī)優(yōu)員工等，以便從不同角度來(lái)評(píng)估該崗位的要求。 3. 進(jìn)行工作分析：工作分析是指對(duì)該崗位的職責(zé)、要求、技能和行為進(jìn)行深入分析和評(píng)估，以確定該崗位需要具備的勝任力要素。工作分析可以通過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查、觀察和工作記錄等方式進(jìn)行。 4. 制定勝任力模型：在進(jìn)行工作分析之后，需要根據(jù)該崗位的特點(diǎn)和要求制定相應(yīng)的勝任力要求。HR一般在第一輪訪談后會(huì)得到多項(xiàng)勝任力選項(xiàng)，然后再通過(guò)召開(kāi)和管理層的工作坊形式，縮小勝任力清單，聚焦最關(guān)鍵的勝任力要去。 5. 確定評(píng)估方法：在制定勝任力之后，需要確定相應(yīng)的評(píng)估方法，可以包括360度評(píng)估、模擬演練、專家測(cè)評(píng)、上級(jí)評(píng)估等方法，可以根據(jù)崗位的要求和特點(diǎn)進(jìn)行選擇和組合。 getParagraph(17337); getParagraph(17336); getParagraph(17333); getParagraph(17332);
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2019年人力資源管理全模塊實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練-趙勝諾達(dá)名師
互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源運(yùn)營(yíng)
2019戰(zhàn)略性人力資源管理
