廣州企業(yè)勝任力培訓(xùn)課程

“物競天擇適者生存”。殘酷的競爭其實就是組織之間人才的競爭，對人才管理得好，則組織便興旺發(fā)達，而人才管理沒做好，則可能就此陷入地獄深淵。

要對人才管理得好，前提是全面提升人才的素質(zhì)，而要提升人才素質(zhì)，就要掌握必要的工具區(qū)別哪些是人才，哪些是庸才。由不同維度的標尺組合而形成人才的勝任力模型，就是區(qū)別人才和庸才的強有力工具。

古羅馬帝國的軍官為了說明什么樣的戰(zhàn)士才是“一名好的羅馬戰(zhàn)士”，構(gòu)建了勝任力剖面圖，這是蕞早的勝任力模型雛形。1911年科學(xué)管理之父泰勒建議分析界定工人的勝任特征是哪些因素構(gòu)成的，從而通過系統(tǒng)的培訓(xùn)和活動去提高工人的勝任力，進而提升績效。1973年，對美國政府如何選拔外交官進行了二十年研究的美國心理學(xué)家麥克·利蘭教授首次提出了勝任力的概念，該理論從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高組織實際業(yè)績?yōu)槟繕?，是一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程?？梢哉f，勝任力模型理論開創(chuàng)了企業(yè)人才管理的新紀元。

本課程從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，闡述了勝任力模型在人才管理中的核心作用，以及勝任力模型的應(yīng)用及發(fā)展。課程將傳統(tǒng)理論剖析與當今優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐相結(jié)合，能幫助學(xué)員正確掌握勝任力模型的構(gòu)建方法與應(yīng)用技巧，促進升企業(yè)人才管理水平與組織績效的提升，打造企業(yè)核心競爭力。

1、了解招聘面試的完整流程；

2、掌握結(jié)構(gòu)化行為面試法；

3、掌握面試過程的組織與控制技巧；

4、了解如何通過面試建立雇主品牌；

5、掌握價值觀為基礎(chǔ)的面試技巧。

第 一單元：認識勝任力模型

一、什么是勝任力

二、勝任力的基本分類

核心勝任力

一般勝任力

專業(yè)勝任力

三、勝任力識別的三個層面

知識

技能/能力

職業(yè)素養(yǎng)

四、勝任力的優(yōu)化

員工勝任素質(zhì)

崗位勝任特征

組織環(huán)境特征

五、什么是勝任力模型？

六、勝任力模型的三大作用

將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合

作為基礎(chǔ)建設(shè)支持人力資源管理業(yè)務(wù)

明確定義各個層次的行為表現(xiàn)，并提供統(tǒng)一的衡量標準

第二單元：勝任力模型的建立

一、明確戰(zhàn)略目標

繪制戰(zhàn)略分解地圖

勝任力模型與BSC平衡記分卡

實操演練：戰(zhàn)略目標分解

二、確定目標崗位

識別關(guān)鍵價值崗位

崗位價值的三種類型

實操演練：確定目標崗位

三、界定績優(yōu)標準

完善的考核體系是界定績優(yōu)標準的基礎(chǔ)

績效的三個標準：優(yōu)秀、一般、較差

實操演練：界定某崗位優(yōu)秀績效的行為特征

四、選取樣本組

樣本選擇的方式與數(shù)量

五、收集、整理數(shù)據(jù)信息

1、行為事件訪談法

2、專家數(shù)據(jù)庫

3、問卷調(diào)查法

六、定義崗位勝任力

數(shù)據(jù)分析

發(fā)現(xiàn)差異

規(guī)范定義

七、劃分勝任力等級

劃分等級

分級描述

八、構(gòu)建勝任力模型

評估與匹配

構(gòu)建模型

第三單元：勝任力的評價

一、勝任力評價的基本方法

二、系統(tǒng)測試

知識測試

霍蘭德職業(yè)測試

實操演練：霍蘭德六型測試與分析

心理測試

價值觀測試

技能評級

三、情景模擬

結(jié)構(gòu)化面談

公文筐測試

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

四、績效結(jié)果

KPI考評結(jié)果

KPA考評結(jié)果

360度評價結(jié)果

五、不同職級的測評方法的注意事項

第四單元：勝任力模型的具體應(yīng)用

一、在招聘錄用中的應(yīng)用

工作分析

案例分析：A公司的人才甄選方案

基于勝任力模型的面試題庫設(shè)計

二、在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

培訓(xùn)開發(fā)的起點

案例分析：某公司的培訓(xùn)開發(fā)

實操演練：員工成長地圖設(shè)計

三、在績效考核中的應(yīng)用

績效改進的目的是什么？

績效管理中的能力、行為、結(jié)果

案例分析：某公司的績效考核內(nèi)容

四、在薪酬管理中的應(yīng)用

3P1M付薪原則

建立薪酬與能力水平的聯(lián)系

案例分析：某公司的薪酬等級

五、在員工發(fā)展中的應(yīng)用

什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？

五級雙通道理論

職業(yè)勝任力與興趣、價值的關(guān)系

實操演練：能力發(fā)展平衡輪

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參加完本次培訓(xùn)，讓我明白了當勝任力模型清晰后，可以向下操作人才盤點，盤點的過程可以按標準進行結(jié)果量化。人才盤點的起點有了足夠的支撐，人才盤點的意義和目的才能夠真正的實現(xiàn)。

諾達**創(chuàng)辦于2006年，總部設(shè)立在深圳，是一家專注于為企業(yè)提供金字塔結(jié)構(gòu)化思維培訓(xùn)方案定制的服務(wù)商。目前業(yè)務(wù)范圍已遍布全國各個省市，成員主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、廣州等地。經(jīng)過15年的發(fā)展與沉淀，現(xiàn)已擁有豐富的師資資源并從中整合一批精英講師，涵蓋管理技能、職業(yè)素養(yǎng)、人力資源、生產(chǎn)管理、銷售管理、市場營銷、戰(zhàn)略管理、客戶服務(wù)、財務(wù)管理、采購物流、項目管理及國學(xué)智慧12個領(lǐng)域的品牌課程，幫助企業(yè)學(xué)員學(xué)有所成，學(xué)有所用，為企業(yè)發(fā)展提供源動力。