武漢OKR培訓(xùn)班

時(shí)間到2019年，KPI的弊端逐漸顯露出來：短期內(nèi)難見效益的工作被輕視、為了完成業(yè)績考核團(tuán)隊(duì)喪失創(chuàng)新力、只專注個(gè)人KPI跨部門工作難推動(dòng)....KPI行不通的時(shí)候，OKR的價(jià)值被越來越多的中國企業(yè)接受并重視，與KPI相比，OKR更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)和關(guān)鍵成果的關(guān)聯(lián)，是一種公司全員參與、人人為企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而努力的一種團(tuán)隊(duì)配合的工作法，聰明的企業(yè)早已經(jīng)開始推行OKR。

1.幫助HR管理者正確的認(rèn)識績效管理的目的和價(jià)值，能夠正確引導(dǎo)部門管理者正確看待績效管理工作，正確運(yùn)用績效管理工具實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；

2.能夠運(yùn)用平衡計(jì)分卡工具梳理、描述企業(yè)關(guān)鍵戰(zhàn)略領(lǐng)域目標(biāo)；掌握KPI指標(biāo)提取和分解的方法，能夠從戰(zhàn)略地圖出發(fā)制定公司級KPI、部門級KPI及職位級KPI；

3.掌握KPI指標(biāo)定性和定量設(shè)計(jì)描述方法，能夠輔助部門管理者設(shè)計(jì)和制定員工KPI指標(biāo)；

4.了解OKR敏捷績效管理模型。企業(yè)OKR、部門OKR、個(gè)人OKR的建立與實(shí)操運(yùn)行。

第一模塊：為什么是OKR

企業(yè)要發(fā)展，就是要不斷壯大，提升企業(yè)的市值，而市值是由和潤和市盈率組成，如何將這個(gè)因素的內(nèi)在組成擴(kuò)大，就可以獲得更多的市值，這二個(gè)因素一個(gè)是向內(nèi)挖掘，一個(gè)是向外挖掘，所謂內(nèi)外協(xié)調(diào)合力推動(dòng)。

第二模塊：O（目標(biāo)）如何分解

通過介紹幾個(gè)經(jīng)典的工具，詳細(xì)說明了如何進(jìn)行目標(biāo)分解，5W2H就是一個(gè)思考的過程，當(dāng)公司想做某件事情，運(yùn)用這個(gè)工具可以對整件事的意義、作用、價(jià)值、過程都有了全面客觀的分析，有了全面說服的理由，增加了做這件事情的信心。而魚骨圖法則是將影響做這件事情的因素進(jìn)行了全面的分析，找出所有的影響因素。思維導(dǎo)圖則是通過排列的方式，畫出影響目標(biāo)的各層級因素。戰(zhàn)略地圖則是運(yùn)用平衡記分卡的方式，將財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長、內(nèi)部流程四個(gè)維度層面，通過各因素之間的相互關(guān)聯(lián)和影響，分析出各自產(chǎn)生的影響。

第三模塊：OKR（ObjectivesKeyResults）應(yīng)用介紹

OKR的難點(diǎn)是：目標(biāo)設(shè)定容易，但描述清晰不易，因?yàn)楹芏嗟哪繕?biāo)提出后，需要不斷的細(xì)分再細(xì)分，這樣一來就變得特別復(fù)雜。我們未必能窮舉每個(gè)O都會(huì)有多少個(gè)小O組成，但每個(gè)O要有2-4個(gè)KR是可以量化，用來支持O的實(shí)現(xiàn)。這樣就會(huì)使得只要提出O就有可能變得能夠?qū)崿F(xiàn)。

第四模塊：案例解讀

通過U-ber、Intel、Google幾個(gè)案例的解讀，說明OKR的整個(gè)設(shè)置過程，以及不同職能部門的特點(diǎn)，在OKR設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮的著重點(diǎn)也是不同的。

第五模塊：OKR實(shí)施難點(diǎn)

OKR實(shí)施的難點(diǎn)是要有野心，如何幫助實(shí)施者建立有野心的目標(biāo)，就是要樹立起遠(yuǎn)大的個(gè)人目標(biāo)，提升超我的認(rèn)知，放大自我的追求。另外在實(shí)施中，結(jié)果如何評分，是做到就給，沒做到就不給，按實(shí)施的過程步驟給，當(dāng)計(jì)劃趕不上變化時(shí)，如何調(diào)整目標(biāo)。

第六模塊：OKRPSKPI&KPA

一直以來KPI因?yàn)榱炕脑?，束縛思維方式，績效分?jǐn)?shù)了績效獎(jiǎng)金，OKR不是績效工具，因此不會(huì)受到這種影響，放開了束縛，更顯得客觀。而KPA的模型，則可以解決了OKR與績效考核，二個(gè)不同體系的并存，給出了有效的解決方案。

第七模塊：OKR如何激勵(lì)

因?yàn)镺KR不是績效工具，也不會(huì)分績效獎(jiǎng)金，那如何有效激勵(lì)？建立在PEERREVIEW基礎(chǔ)上的全員評估就是很重要，MVP/NEWSTAR就是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這也符合美國文化。而合伙人激勵(lì)則是，將激勵(lì)常態(tài)化，可以全員、連鎖、品牌方式展開。

第八模塊：OKR實(shí)戰(zhàn)案例

通過三個(gè)本土的案例解讀，全面介紹了OKR在國內(nèi)的實(shí)戰(zhàn)，針對不同的企業(yè)特性，全面剖析目標(biāo)如何分解，并通過層層的分解，將每個(gè)層級的目標(biāo)與上下級進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而形成一個(gè)完整的目標(biāo)鏈，并且整個(gè)目標(biāo)鏈中是有邏輯勾稽關(guān)系的，從而確保了目標(biāo)可以貫徹到底。

第九模塊：反饋與溝通

如何有效的溝通，一線經(jīng)理人在進(jìn)行績效面談時(shí)，都存在面對績效差的員工，不知該如何談，或是因?yàn)榕聦Ψ讲唤邮茏约嚎冃Р睿筒恢鲃?dòng)提出對方存在的問題，或是不顧對方的情感，只是一味在表達(dá)自己的看法，指責(zé)對方種種績效差的表現(xiàn)，并有人格的評價(jià)。這些都是方法的問題，通過情景演練，讓談話雙方能夠切實(shí)感受到，針對績效差的人，切要指出存在的現(xiàn)實(shí)問題，同時(shí)也要顧及到對方的情緒，不能只是一味的指責(zé)，同時(shí)還要有期待和肯定，有效運(yùn)用共情和同理心，激勵(lì)對方投入到后續(xù)的工作中。

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績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。通過此次OKR績效管理培訓(xùn)，使公司中高層管理者在日后的生產(chǎn)管理中，能結(jié)合實(shí)際，學(xué)以致用，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

企贏培訓(xùn)學(xué)院是專業(yè)的企業(yè)管理培訓(xùn)、咨詢服務(wù)平臺，一直致力于企業(yè)管理技能的提升，以“培訓(xùn)企業(yè)管理人才，提升企業(yè)管理水平”為己任，為企業(yè)量身定制個(gè)性化的培訓(xùn)解決方案，實(shí)戰(zhàn)的管理課程和實(shí)效的管理咨詢服務(wù)，公司目前建立了國內(nèi)自己的講師資源庫，涵蓋了國內(nèi)各行業(yè)、各領(lǐng)域的主流講師，其中儲(chǔ)備師資達(dá)6000多位，簽約合作優(yōu)質(zhì)講師2000多位。專注企業(yè)培訓(xùn)，助力企業(yè)成長！