薪酬設(shè)計(jì)方案

薪酬設(shè)計(jì)的原因：

事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹?jí)來(lái)分別制定不同的薪酬策略，而不是對(duì)所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說(shuō)，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場(chǎng)**策略，對(duì)普通崗位人員采取市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略，對(duì)可以替代性強(qiáng)的基層崗位采取市場(chǎng)追隨策略。

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是**困難的管理任務(wù)。它的困難性在于:

第壹，員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔;

第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式。對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量

薪酬設(shè)計(jì)的目的：

薪酬設(shè)計(jì)機(jī)制，本質(zhì)上就是對(duì)員工行為的一種指引。

從公司角度: 降低了人員流動(dòng)率: 特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng) 吸引高級(jí)人才: 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。

從員工角度: 短期激勵(lì):滿足自己生存的需要長(zhǎng)期激勵(lì):滿足員工的發(fā)展需要 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計(jì)，每年加個(gè)一二百元，以示對(duì)員工長(zhǎng)期服務(wù)的肯定，其實(shí)必要性真的不大。有能力的員工**長(zhǎng)期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報(bào);剩下來(lái)平庸的、普通的員工都屬于市場(chǎng)替代性較強(qiáng)的員工，每年增加工齡工資**直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長(zhǎng)生不老，光聽(tīng)話不做貢獻(xiàn)。不如考慮，對(duì)于長(zhǎng)期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)，以榮譽(yù) 適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式去體現(xiàn)。

在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則:對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場(chǎng)水平普遍是20萬(wàn)年薪，那么我們5萬(wàn)年薪能不能挖過(guò)來(lái)?肯定不行，回報(bào)太低。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，我們必須尊重市場(chǎng)的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。

員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。

很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡(jiǎn)單，一共分為四級(jí)，員工一級(jí)、主管一級(jí)、經(jīng)理一級(jí)、總監(jiān)一級(jí)，這樣是有問(wèn)題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢?肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻(xiàn)大的那個(gè)人會(huì)不平衡，這就是忽略了崗位的價(jià)值。我們給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí)的，而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來(lái)。

很多企業(yè)的員工對(duì)公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X員工拿的工資都是一樣的。某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，公司賺了2000萬(wàn)，他非常不高興，為什么呢?因?yàn)楣驹谫?00萬(wàn)時(shí)，他拿12萬(wàn)年薪;公司賺了2000萬(wàn)，他還是拿12萬(wàn)年薪，他覺(jué)得分紅不均，覺(jué)得嚴(yán)重心理不平衡，這就是利益共享出了問(wèn)題。員工在什么時(shí)候**拼命呢?只有在感覺(jué)為自己掙錢的時(shí)候。他如果老感覺(jué)錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒(méi)有，是不會(huì)賣命工作的。所以，在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體。

課程推薦【企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)】推薦指數(shù)：★★★★★

【課程背景】

薪酬，是現(xiàn)代企業(yè)管理*為重要的一部分，薪酬設(shè)計(jì)的好壞直接決定了企業(yè)用人的根本問(wèn)題，為何許多企業(yè)員工沒(méi)有動(dòng)力？為何員工沒(méi)有激情？員工整天抱怨工資低，中高層抱怨與基層員工工資差距太小，更有甚者認(rèn)為同一個(gè)崗位憑什么我掙得比對(duì)方少，造成企業(yè)內(nèi)部怨聲不斷，牢騷滿天，這就是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題。

【課程收益】

◆能夠真正認(rèn)識(shí)到薪酬在企業(yè)中的作用；

◆避免進(jìn)入薪酬設(shè)計(jì)誤區(qū)；

◆能夠?qū)W會(huì)對(duì)所有崗位做出科學(xué)準(zhǔn)確的價(jià)值量分析，從而科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、合理的設(shè)計(jì)出所有崗位的年薪、月薪；

【培訓(xùn)提綱】

第壹講?薪酬定義與設(shè)計(jì)難點(diǎn)

一、 薪酬定義

1. 什么是薪？什么是酬？

2. 薪與酬的關(guān)系是什么？

二、 薪酬設(shè)計(jì)的三大難點(diǎn)

90%以上的企業(yè)存在三大難點(diǎn)；

三、 薪酬制定的誤區(qū)

此誤區(qū)是近90%的管理者易出現(xiàn)的問(wèn)題，從而造成薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題重重；

四、 常見(jiàn)的錯(cuò)誤薪酬設(shè)計(jì)

第二講?價(jià)值薪酬定義與設(shè)計(jì)步驟

一、 價(jià)值薪酬定義

1. 什么是崗位價(jià)值薪酬；

2. 什么是創(chuàng)造價(jià)值薪酬；

二、 崗位分類

1. 上山型崗位；

2. 平路型崗位；

3. 下山型崗位；

三、 崗位層級(jí)劃分

1. 決策層；

2. 高管層；

3. 中層；

4. 基層；

四、 價(jià)值薪酬的設(shè)計(jì)步驟

第三講?崗位價(jià)值評(píng)估方法

一、 崗位價(jià)值評(píng)估方法

1. 海氏法；

2. 點(diǎn)因素法；

二、 崗位價(jià)值評(píng)估要素

1. 對(duì)組織的影響；

2. 管理；

3. 職責(zé)范圍；

4. 溝通；

5. 任職資格；

6. 問(wèn)題解決；

7. 環(huán)境條件；

三、 崗位價(jià)值評(píng)估具備的條件

1. 畫出組織機(jī)構(gòu)圖；

2. 寫出崗位工作分析表；

3. 成立薪酬委員會(huì)（評(píng)估小組）；

四、 實(shí)例講解評(píng)估方法與技巧

1. 選出標(biāo)桿崗位；

2. 以標(biāo)桿崗位為例，進(jìn)行模擬崗位價(jià)值評(píng)估；

第四講?價(jià)值薪酬設(shè)計(jì)方法

一、 層級(jí)劃分方法

1. 層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)；

2. 級(jí)差變化說(shuō)明；

二、 選取標(biāo)桿崗位

1. 標(biāo)桿崗位選取辦法；

2. 標(biāo)桿崗位選取注意事項(xiàng)；

三、 計(jì)算K值

1. K值計(jì)算公式；

2. 選擇K值系數(shù)的方法；

四、 計(jì)算年薪、月薪和獎(jiǎng)金

1. 標(biāo)桿崗位年薪內(nèi)容；

2. 年薪、月薪、獎(jiǎng)金的計(jì)算方法；

3. 多套標(biāo)桿崗位薪酬選取辦法；

4. 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略劃分；

五、 五級(jí)工資制

1. 五級(jí)工資制的劃分方法；

2. 五級(jí)工資制的劃分說(shuō)明；

六、 做出固定工資和績(jī)效的比例

1. 崗位類型說(shuō)明；

2. 固定工資與績(jī)效工資的比例劃分；

七、 手動(dòng)調(diào)整不合理薪酬

第五講 關(guān)鍵人才設(shè)計(jì)步驟

一、 關(guān)鍵人才設(shè)計(jì)的重要性

二、 關(guān)鍵人才設(shè)計(jì)八大步驟

第六講 案例分析

1. 客服人員薪酬設(shè)計(jì)

2. 財(cái)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)

3. 培訓(xùn)學(xué)校困局破解

4. 包裝印刷企業(yè)再次騰飛

我們的服務(wù)對(duì)象：

公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各部門經(jīng)理及薪酬、崗位和績(jī)效相關(guān)管理人員

部分老師介紹：

鄭吉威——企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設(shè)專家 清華大學(xué)、北京大學(xué)EMBA總裁班客座教授 中國(guó)策劃專家委員會(huì)研究員 煜林商學(xué)院客座教授 鄭吉威，企業(yè)“效能管理系統(tǒng)”創(chuàng)始人，企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設(shè)專家。大連京東企業(yè)管理服務(wù)有限公司合伙人。大連愛(ài)多多商務(wù)服務(wù)有限公司、大連愛(ài)多多文化傳媒有限公司創(chuàng)始人，清華大學(xué)、北京大學(xué)EMBA總裁班客座教授,煜林商學(xué)院客座教授、中國(guó)策劃專家委員會(huì)研究員。

胡斌——資深人力資源咨詢師 資深人力資源咨詢師、職業(yè)素養(yǎng)與管理技能提升領(lǐng)域資深培訓(xùn)師，獲得英國(guó)曼徹斯特大學(xué)人力資源認(rèn)證。 曾擔(dān)任金山、科寶博洛尼、頂新國(guó)際、遠(yuǎn)大等知名企業(yè)高級(jí)管理崗位。 胡斌先生作為專業(yè)培訓(xùn)師具有數(shù)百家企業(yè)，數(shù)千小時(shí)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。胡斌先生的培訓(xùn)以務(wù)實(shí)風(fēng)格見(jiàn)長(zhǎng)，運(yùn)用十多年來(lái)在不同企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，以生動(dòng)活潑的方式在課堂上與學(xué)員分享經(jīng)驗(yàn)。

陳勇——實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)成長(zhǎng)管理專家 擅長(zhǎng)領(lǐng)域： [綜合人力] [績(jī)效管理] 陳勇老師，天元鴻鼎咨詢集團(tuán)首席顧問(wèn)，實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)成長(zhǎng)管理專家。曾在全球500強(qiáng)美資公司、中外合資企業(yè)擔(dān)任總監(jiān)、董事總經(jīng)理，并任清華大學(xué)、北京大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)等知名學(xué)府的EMBA總裁班課程教授。 陳老師主講公開(kāi)課和內(nèi)訓(xùn)多達(dá)三百余場(chǎng)，具有二十多年管理實(shí)踐、管理咨詢

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電話溝通：18188609073 葉老師