績效管理體系建設(shè)與優(yōu)化培訓(xùn)

優(yōu)秀的企業(yè)在面對危機(jī)時,除了在戰(zhàn)略層面做出抉擇,更多是通過組織管理的動作來調(diào)整陣型,其中,績效管理作為“指揮棒”,決定了各級部門的整體作戰(zhàn)方向。所以,人力資源管理者們(以下簡稱“HR”)會發(fā)現(xiàn),老板們突然對績效管理工作提出了極高的要求,無論哪個部門,都要不斷從“干毛巾里擰出水來”,關(guān)注“人效”和“產(chǎn)出” 己是常態(tài)。HR己經(jīng)無法“按部就班”解決問題了。

HR應(yīng)該明白,他們的客戶就是企業(yè)最終服務(wù)的外部客戶,他們的**使命是推動企業(yè)經(jīng)營。而 HR們要推動經(jīng)營,必須要基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定一套行之有效的組織和團(tuán)隊績效目標(biāo),并基于這樣的目標(biāo)實現(xiàn)對各級組織進(jìn)行牽引和激勵。在寒冬之中,尤其如此!而如果 HR做到了這些,他們必然成為寒冬時期企業(yè)競爭力提升的“引領(lǐng)者”!

第 一章 新時代下企業(yè)績效管理的模式轉(zhuǎn)變

一、企業(yè)為什么要實施績效管理?(熵增VS熵減)

二、企業(yè)發(fā)展階段與組織績效管理的演變

三、新時代背景下績效管理的主流模式有哪些?

四、績效管理到底該如何導(dǎo)向?

五、實施績效管理的核心目的是什么?

六、績效管理的“能”與“不能”

七、不同角色在企業(yè)績效管理中的定位與責(zé)任是什么?

八、系統(tǒng)診斷:企業(yè)績效管理工作成熟度評估和自檢

第二章 組織績效目標(biāo)如何與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)生“化學(xué)反應(yīng)”

一、典型的組織績效管理工具介紹

二、關(guān)于BSC平衡積分卡的若干應(yīng)用問題

三、戰(zhàn)略解碼及目標(biāo)制定6步法

四、KSF與IPOOC指標(biāo)提煉法在目標(biāo)制定中的應(yīng)用

五、KPI指標(biāo)體系的分類與定義

六、銷售系統(tǒng)考核指標(biāo)如何設(shè)計

七、研發(fā)系統(tǒng)考核指標(biāo)如何設(shè)計

八、生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標(biāo)如何設(shè)計

九、職能部門考核指標(biāo)如何設(shè)計

1.現(xiàn)場演練:提煉某部門的組織績效考核指標(biāo)體系

第三章 組織績效目標(biāo)執(zhí)行與監(jiān)控

一、經(jīng)營分析會實施要領(lǐng)

1.經(jīng)營分析會到底干什么?

2.分析會與匯報會有何區(qū)別?

3.分析會的核心內(nèi)容“兩報”

二、干部述職會實施要領(lǐng)

1.中期述職的目的和方式

2.中期述職的內(nèi)容說明

3.述職的程序和實施要點

第四章 組織績效考核評估

1.組織績效評估如何做到“客觀\公正”

一、組織績效考核結(jié)果的分布

二、組織績效考核與干部績效評估的關(guān)系

三、組織績效考核與員工個人績效的關(guān)系

四、組織績效評價中常見的問題及處理策略

第五章  組織績效獎金設(shè)計

一、年終獎金設(shè)計原則及方法

1.獎金的分類:經(jīng)營獎金和戰(zhàn)略獎

2.獎金的分配方式:授予制和獲取分享制

二、項目獎設(shè)計原則及方法

1.項目獎金激勵的適用場景

2.項目獎金設(shè)計的關(guān)鍵要領(lǐng)

3.項目獎兌現(xiàn)發(fā)放的規(guī)則設(shè)計

三、組織績效考核結(jié)果在其它領(lǐng)域的應(yīng)用

1.組織績效如何影響干部職級?

2.組織績效如何影響人員編制?

3.組織績效如何影響加薪包?

第六章 重新定義個人績效管理

一、企業(yè)實施個人績效管理的基礎(chǔ)

二、個人績效管理與組織績效的關(guān)系

三、個人績效管理該如何導(dǎo)向

四、個人績效管理的工具有哪些?

五、如何選擇適合企業(yè)自身的個人績效管理工具?

六、穿透本質(zhì):基于個人承諾實施個人績效管理

七、案例分享:個人績效管理的典型誤區(qū)

第七章 個人績效目標(biāo)的制定

一、績效目標(biāo)不明確的后果

二、為何要寫個人績效目標(biāo)

三、個人績效目標(biāo)制定的三大原則

四、如何把部門目標(biāo)分解成個人目標(biāo):DOAM法

五、PBC溝通的目的和意義:不僅是考核依據(jù),更是激勵工具

六、小結(jié):績效目標(biāo)的制定建立在“雙向充分溝通”的基礎(chǔ)上

七、練習(xí):幫助下屬制定季度工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)

第八章 個人績效目標(biāo)的執(zhí)行與輔導(dǎo)

一、績效輔導(dǎo)的常見問題

二、績效輔導(dǎo)對象如何區(qū)分

三、輔導(dǎo)周期:中期審視與日常輔導(dǎo)

四、管理者績效輔導(dǎo)常見誤區(qū)

五、績效輔導(dǎo)的四項技能:傾聽\提問\反饋\求同存異

六、練習(xí):績效輔導(dǎo)練習(xí)(針對四類人群設(shè)計輔導(dǎo)話述)

七、系統(tǒng)性進(jìn)行員工輔導(dǎo)的GROW模型及五項KP

八、小結(jié):績效輔導(dǎo)要隨時隨地,不拘泥于形式,關(guān)鍵看效果

第九章 個人績效目標(biāo)的考評與激勵

一、績效考評的目的

二、為什么要考和評相結(jié)合?

三、為什么要區(qū)分員工績效?

四、個人績效評價的原則

五、績效評價的步驟

六、績效反饋的目的、內(nèi)容和任務(wù)

七、績效反饋的原則:效率優(yōu)先,兼顧公平

八、績效反饋面談技巧

九、績效投訴的處理原則

十、小結(jié):績效反饋的核心不在于技巧,而是明確期望\幫助成長

第十章 績效改進(jìn)技術(shù)

一、績效改進(jìn)與績效管理有何區(qū)別和聯(lián)系

二、績效改進(jìn)技術(shù)的理論基礎(chǔ)(行為工程模型)及應(yīng)用要點

三、績效改進(jìn)實施四大原則:關(guān)注成果、系統(tǒng)思考、增加價值、伙伴協(xié)作

四、實施績效改進(jìn)的六大過程標(biāo)準(zhǔn):需求分析、原因分析、方案設(shè)計、方案開發(fā)、方案實施、評價

第十一章 企業(yè)績效管理案例分享

一、華為績效管理案例

二、阿里績效管理案例

三、騰訊績效管理案例

四、谷歌績效管理案例

五、麥當(dāng)勞績效管理案例