銀行金牌面試官培訓(xùn)課程
來源:教育聯(lián)展網(wǎng) 編輯:李振 發(fā)布時間:2024-03-06
“公司如果能總是雇用高效率的人員,公司的工資總支出將節(jié)省50%。因?yàn)楦呖冃У膯T工有高的產(chǎn)出?!?/p>
-
企業(yè)招聘面試培訓(xùn)
點(diǎn)擊咨詢
“公司如果能總是雇用高效率的人員,公司的工資總支出將節(jié)省50%。因?yàn)楦呖冃У膯T工有高的產(chǎn)出?!便y行人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈!新生代員工逐漸成為職場的生力軍,單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到銀行需要的人才!是“沒有人”還是“沒有合適的人”,我們?nèi)绾尾拍塥?dú)具“慧眼”?如何結(jié)合銀行的需求,**精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選?系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧,為銀行選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級管理者人才管理的基本功!
企業(yè)招聘面試培訓(xùn)課程介紹
企業(yè)招聘面試培訓(xùn)內(nèi)容
第 一 講:銀行常見的招聘項(xiàng)目流程介紹
一、銀行一般招聘流程(校招、社招)
二、結(jié)構(gòu)化面試:建立人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
1、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
2、結(jié)構(gòu)化面試與漫談的區(qū)別
3、結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施的三個要點(diǎn)
1) 面試要素結(jié)構(gòu)化—工作分析、勝任能力模型
2) 面試問題多樣化—根據(jù)面試要素設(shè)計面試問題
3) 面試評價標(biāo)準(zhǔn)化—結(jié)構(gòu)化面試評分表
第二講:面試技巧和方法
一、如何判斷應(yīng)聘者的銀行文化適應(yīng)性
1、 銀行文化對員工的要求、銀行員工的共性特征分析
2、 從應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷分析其銀行文化適應(yīng)性
3、 從應(yīng)聘者生活、成長環(huán)境分析其銀行文化適應(yīng)性
4、 從應(yīng)聘者在人生中的關(guān)鍵選擇分析其價值取向
5、 從應(yīng)聘者處理關(guān)鍵問題分析其行為的基本假設(shè)
二、如何判斷應(yīng)聘者的通用素質(zhì)(如何定義、如何提問、如何判斷等級)
1、主動性的判別(包括:“完成目標(biāo)”的主動性、“人際交往”的主動性等)
2、學(xué)習(xí)能力的判別(包括:自主發(fā)現(xiàn)問題能力、自主提問能力、合作探究能力、創(chuàng)新解決問題能力等)
3、堅韌性的判別(包括:壓力忍受力、自我控制、意志力等)
4、成就導(dǎo)向的判別(包括:自我愿景、內(nèi)激勵、行動性、挑戰(zhàn)性目標(biāo)、高標(biāo)準(zhǔn)等)
5、團(tuán)隊(duì)合作性的判別(包括:認(rèn)同團(tuán)隊(duì)文化、服從團(tuán)隊(duì)決定、尊重與溝通、共享信息與協(xié)調(diào)資源、支持與激勵團(tuán)隊(duì)成員等)
三、如何判斷應(yīng)聘者的專項(xiàng)素質(zhì)(如何定義、如何提問、如何判斷等級)
1、思維能力的判別(包括:歸納思維、分析思維、系統(tǒng)思維、邏輯思維、創(chuàng)新思維等)
2、溝通能力的判別(包括:表達(dá)能力、傾聽能力、說服能力、同理心、包容性等)
3、影響力的判別(包括:品格、才能、知識、情感等因素形成的影響力)
4、人際理解力的判別(包括:對他人理解的深度、傾聽并反饋給他人等)
5、領(lǐng)導(dǎo)能力/管理能力的判別(包括:宏觀決策、管理行為、個人品質(zhì)等)
6、戰(zhàn)略思維能力的判別(包括:對戰(zhàn)略問題的思考、戰(zhàn)略思維的成果、戰(zhàn)略實(shí)施與修正等)
四、如何判斷應(yīng)聘者經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)真?zhèn)?
1、從應(yīng)聘者工作時間段的空白、錯亂、矛盾分析
2、從應(yīng)聘者職位在組織架構(gòu)中的位置與角色判斷
3、從應(yīng)聘者的工作匯報與聯(lián)系的對象分析
4、從應(yīng)聘者工作職位、職責(zé)的變化分析
5、從應(yīng)聘者的工作績效成果分析
五、如何判斷求職動機(jī)及個性特征
1、應(yīng)聘者求職動機(jī)的類別及識別線索
2、應(yīng)聘者個性特征的類別及識別方法
3、如何從求職動機(jī)、個性特征判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
六、常用招聘面試方法
1、 STAR面試方法及演練
2、 結(jié)構(gòu)化面試方法及演練
3、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及演練
4、 面試過程中常見問題處理策略(案例討論)
團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容:
一、清晰目標(biāo) 驅(qū)動團(tuán)隊(duì)凝聚
1、大腦與目標(biāo)的互動
2、團(tuán)隊(duì)對目標(biāo)統(tǒng)一清晰認(rèn)識
3、行動學(xué)習(xí):目標(biāo)檢核
二、輔導(dǎo)教練篇
(一)先了解員工,再施以不同的輔導(dǎo)
1. 冰山理論:員工的工作表現(xiàn)和哪三個因素有關(guān)
2. 人采取行動的兩大動力:追求快樂和逃避痛苦
3. 員工的四種區(qū)分:意愿行為四象限
4. 不同層級的員工應(yīng)該給予怎樣的輔導(dǎo)
5. 企業(yè)處在五個不同階段該怎樣帶員工
6. 游戲體驗(yàn):崗位上指導(dǎo)五步曲
7. 三種不同輔導(dǎo)方式的不同用途:一對一、一對多、多對一
8. 員工職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)方法
(二)輔導(dǎo)技術(shù) 發(fā)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)
1、培育員工促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)
2、輔導(dǎo)員工常見的誤區(qū)
3、“輔導(dǎo)”和“教練”的區(qū)別
4、關(guān)鍵的輔導(dǎo)溝通技巧
5、支持和輔導(dǎo)提升員工能力
(三)教練技術(shù)的精髓
1、 教練與一般管理的區(qū)別
2、 教練的四個技巧
3、 教練工具導(dǎo)入:GROW模型四步法
三、溝通激勵篇 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)氛圍
1、工具導(dǎo)入:團(tuán)隊(duì)激勵--認(rèn)可和獎勵的行動清單
2、典范—**充當(dāng)榜樣
3、 激勵的實(shí)用方法
1) 贊賞激勵法;
2) 感情激勵法;
3) 榮譽(yù)激勵法;
4) 培訓(xùn)激勵法;
5) 目標(biāo)激勵法;
6) 參與激勵法;
7) 危機(jī)激勵法;
8) 負(fù)面激勵法。
招聘面試講師推薦
-
崔永瑋
中小型企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)講師,曾任南京愛德印刷 人力資源部負(fù)責(zé)人,曾任愛德基金會 辦公室主任,有15年企業(yè)人力資源管理、咨詢管理及培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn),積累了豐富的管理實(shí)戰(zhàn)案例,幫助多家不同類型的企業(yè)搭建人力資源管理模塊體系,并輔導(dǎo)落地...
-
高思祿
國家高級人力資源管理師,14年專注于人力資源與運(yùn)營管理方面的深入研究,4年大型外資集團(tuán)公司HRD實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),曾就職中國移動、賽德水泥、國茂控股,從人力資源專員做起,歷經(jīng)10年磨練成長,做到大型生產(chǎn)制造企業(yè)的人資行政總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)等高管職務(wù)...
-
錢慶濤
錢老師有二十多年大型企業(yè)及管理咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷,曾在多家大型國營、民營企業(yè)擔(dān)任人力資源經(jīng)理、人力總監(jiān)、副總經(jīng)理等職務(wù)。在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓(xùn)體系、績效管理體系的構(gòu)建與優(yōu)化,成功創(chuàng)建獵頭式招聘和基于勝任素質(zhì)的招聘體系...