本方案是專門針對(duì)企業(yè)中層管理能力提升制定的一套系統(tǒng)解決方案。如果把管理人員的層級(jí)用人體來做比喻，高層領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)于頭部，基層管理者相當(dāng)于四肢，而中層管理者則相當(dāng)于人體的軀干和腰部，他們 是企業(yè)的脊梁。在組織運(yùn)作當(dāng)中，中層扮演著重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化落地的角色，如果這個(gè)層級(jí)的管理素質(zhì)和能力不足，就不可能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成部門的工作任務(wù)，**終會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)務(wù)必要 **各種手段和方法，提高和培養(yǎng)中層管理者的綜合勝任能力，讓他們能夠從思想上認(rèn)識(shí)自己的差距，觀念上朝著職業(yè)經(jīng)理人方向發(fā)展，方法上懂得培訓(xùn)人、發(fā)展人、激勵(lì)人、留住人。工作上能有效帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì) ，達(dá)成部門的目標(biāo)。本項(xiàng)目可以幫助企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，從而提高企業(yè)的績效。

根據(jù)管理的發(fā)展方向和勝任素質(zhì)的要求，制定以下內(nèi)容：

1、強(qiáng)調(diào)課前調(diào)研發(fā)現(xiàn)問題，課中培訓(xùn)解決問題，課后落地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力

2、項(xiàng)目實(shí)效=【課中培訓(xùn)】 【課后輔導(dǎo)】 【落地轉(zhuǎn)化】 【考核跟蹤】

管理者低成本激勵(lì)技巧訓(xùn)練

眾所周知，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)員工是管理者的重要責(zé)任，只有激勵(lì)得當(dāng)，才能激發(fā)員工的積極性，讓企業(yè)煥發(fā)活力。低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)。

但是，企業(yè)里面常見到，管理者讓員工做什么就做什么，對(duì)別的事情不關(guān)心，推一步走一步;管理者沒有及時(shí)對(duì)員工的成績和進(jìn)步給予肯定和贊美，更多的是批評(píng)和懲罰;團(tuán)隊(duì)員工士氣低落，工作缺乏積極性和創(chuàng)新熱情;下屬抱怨多，指責(zé)企業(yè)或他人，沒有主動(dòng)積極去解決，心態(tài)有偏差等等。

上述問題極大阻礙了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。那么，如何在團(tuán)隊(duì)中激發(fā)員工的士氣?如何引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)管理的高效?答案是：激勵(lì)、激勵(lì)、再激勵(lì)!

事實(shí)上，80%的員工長期處于“激勵(lì)饑渴”狀態(tài)!團(tuán)隊(duì)的士氣比武器更重要!如果管理者正身陷團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理的困惑中，那就從“激勵(lì)”突破!目前大部分企業(yè)僅僅將目光放在薪酬等物質(zhì)激勵(lì)制度的完善上，而忽略了精神激勵(lì)的建設(shè)，與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)不僅成本低，而且可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足。

一些看似簡單的激勵(lì)方法，卻成就了一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)!如何使低成本、甚至零成本激勵(lì)能夠效果顯著?如何在艱難的環(huán)境下，讓團(tuán)隊(duì)仍然充滿斗志、激情四射?不要迷信所謂的“有錢能使鬼推磨”，低成本激勵(lì)其實(shí)很簡單!

一、激勵(lì)中的常見誤區(qū)

1.加薪提勁的誤區(qū)

1)激勵(lì)的是實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的可能性

2)激勵(lì)是實(shí)際結(jié)果與主觀期望的比值

2.形成規(guī)律的誤區(qū)

1)激勵(lì)需要喜出望外的感覺

2)激勵(lì)需要不確定性

3.總是需要的誤區(qū)

1)分析激勵(lì)時(shí)機(jī)，發(fā)揮員工超乎尋常的心理動(dòng)力

2)意愿和能力兩個(gè)坐標(biāo)軸構(gòu)成的四種激勵(lì)情形

二、低成本的激勵(lì)原則

1.獎(jiǎng)勝于罰

1)獎(jiǎng)罰需要平衡，既要給予快樂，又要給予痛苦

2)獎(jiǎng)多罰少體現(xiàn)了企業(yè)的正氣和文化氛圍

3)獎(jiǎng)罰3多3少原則

2.復(fù)勝于單

1)人不同，需要不同-差異化激勵(lì)

2)人同，情境不同，需要不同-動(dòng)態(tài)化激勵(lì)

3)人同，時(shí)間不同，需要不同-多元化激勵(lì)

3.心勝于物

1)外部激勵(lì)：自然環(huán)境、地方文化、人際關(guān)系、事業(yè)機(jī)遇

2)內(nèi)部激勵(lì)：必要的利益、企業(yè)的前途、組織的風(fēng)氣、上司的魅力

3)物質(zhì)激勵(lì)：工資、獎(jiǎng)金、福利

4)心理激勵(lì)：心理因素、內(nèi)心動(dòng)力、工作目標(biāo)

三、效果**大化的技巧

1.適應(yīng)需要

1)追求舒適者給予安全、成就感和自由

2)追求機(jī)會(huì)者給予適當(dāng)?shù)氖杖?，工作的認(rèn)可

3)追求發(fā)展者給予良好的培訓(xùn)及事業(yè)發(fā)展

2.滿足期望

1)期望值幾乎為零，不能產(chǎn)生任何激勵(lì)力量

2)激勵(lì)的力量等于效價(jià)乘以期望值

3.延長時(shí)效

1)激勵(lì)的力量除了效價(jià)和期望，還取決于時(shí)限

2)用合適的載體延長激勵(lì)效果

4.相對(duì)公平-降可比性調(diào)參照系

1)降低可比性，用差異化的激勵(lì)方法

2)要不斷引導(dǎo)員工，調(diào)整參照系，達(dá)到相對(duì)公平

四、低成本的激勵(lì)方法

1.目標(biāo)聚焦法

1)愿景激勵(lì)：幫助員工圓夢(mèng)

2)使命激勵(lì)：讓員工體會(huì)到責(zé)任感

3)參與激勵(lì)：民主讓人升華

2.言行引導(dǎo)法

1)贊美激勵(lì)：向優(yōu)點(diǎn)出發(fā)

2)榜樣激勵(lì)：增強(qiáng)成就感

3)榮譽(yù)激勵(lì)：把他抬上去

3.心門貼近法

1)尊重激勵(lì)：如師長以禮相待

2)關(guān)愛激勵(lì)：如家人以情感人

3)信心激勵(lì)：如君子以肚容人

何建 Change 學(xué)院創(chuàng)始人

上海交通大學(xué)高金EMBA

原麥子金服互聯(lián)網(wǎng)金融平臺(tái)CEO

上海對(duì)外貿(mào)易大學(xué)企業(yè)導(dǎo)師

Adizes Institute中國區(qū)代理人

進(jìn)化型組織發(fā)展顧問/高管教練

不抖雞血，關(guān)注實(shí)用。近10年企業(yè)運(yùn)營和管理經(jīng)驗(yàn)，在咨詢公司零點(diǎn)研究咨詢集團(tuán)、互聯(lián)網(wǎng)教育公司滬江網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)金融公司麥子金服具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。任職咨詢公司期間，服務(wù)近500家企業(yè)用戶。作為兩家互聯(lián)網(wǎng)公司前CEO, 曾成功領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，推動(dòng)組織變革，幫助兩家公司年交易額從30億迅速做到200億人民幣。 Change (變革學(xué)社)致力于協(xié)助企業(yè)中高層新角色管理者的變革成長，**賦能新角色情境下的中高層管理者，推動(dòng)中國中小企業(yè)建立基于組織生命周期的組織發(fā)展與中高層變革成長能力。

服務(wù)典型客戶：中冶(國企)，西十區(qū)(互聯(lián)網(wǎng))，璟泰(房地產(chǎn))，HBCS(芬蘭商會(huì)), 中國人民大學(xué)(教育)等。

提供培訓(xùn)課程包括：

1. 《新角色管理者：90天成為高績效自我管理者》

2. 《如何快速識(shí)人識(shí)己，提高自我認(rèn)知》

3. 《中高層管理者的變革領(lǐng)導(dǎo)力特訓(xùn)營》

提供顧問服務(wù)包括：

1、新角色管理者：90天成長組織體系化與制度設(shè)計(jì)

2、組織變革管理與組織創(chuàng)新(咨詢項(xiàng)目)

《新角色管理者：90天成為高績效自我管理者》

每一位中高層管理者都會(huì)面臨兩種顯性角色轉(zhuǎn)變：

一種是空降兵。這類中高層管理者入職到新公司，內(nèi)心通常充滿各種期待，同時(shí)也戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰，希望在考核期內(nèi)打造自身影響力與成功項(xiàng)目;一種是新提拔。相比空降兵，這類管理者對(duì)公司更加了解，但也同樣需要在蜜月期內(nèi)達(dá)成一定要求和期待。

據(jù)國外調(diào)查，工作年齡近20年的職業(yè)人，每個(gè)人要經(jīng)歷13.5次角色轉(zhuǎn)變，平均每1.3年就會(huì)發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，尤其以空降兵和新提拔兩種角色轉(zhuǎn)變**為典型。

而大部人管理者**容易忽略隱性角色的變化：比如行業(yè)的變化，組織結(jié)構(gòu)的變化，甚至只是領(lǐng)導(dǎo)期望的變化。換句話說，你外在的身份或角色似乎什么都沒有變，但是外部的環(huán)境和期待已經(jīng)改變了，這個(gè)時(shí)候應(yīng)該怎么辦?

不管是顯性角色還是隱性角色的變化，共同點(diǎn)是都有一個(gè)時(shí)間限制：蜜月期。實(shí)際上新角色管理者的蜜月期各不相同，但基本上在3個(gè)月到1年。如果新角色管理者在蜜月期無所建樹，后續(xù)要翻盤會(huì)非常困難。

企業(yè)往往愿意高薪招聘空降兵或高薪提拔骨干，但對(duì)于幫助她們高效度過蜜月期關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，相當(dāng)數(shù)量的新角色管理者很難達(dá)到企業(yè)老板的期望和要求，甚至**終以離開公司收?qǐng)觯?strong>這無論對(duì)于企業(yè)還是新角色管理者個(gè)人，都是極大的資源浪費(fèi)。

我們都很容易忽略蜜月期的重要性，“兵來將擋，水來土掩”“撞到墻了再調(diào)整也不遲”。我們總是傾向于過于依賴被動(dòng)經(jīng)驗(yàn)和撞墻式學(xué)習(xí)，忽略系統(tǒng)認(rèn)知和科學(xué)實(shí)踐，我們認(rèn)為自己遇到的問題是獨(dú)特的，只能摸著石頭過河，但實(shí)質(zhì)是明明有一座橋立在旁邊。這座橋既是一套系統(tǒng)方法論，也是一種管理認(rèn)知。

基于此，變革學(xué)社何建老師基于大量管理實(shí)踐和經(jīng)典變革管理理論，總結(jié)了一套具有極強(qiáng)操作性的互動(dòng)課程《新角色管理者：90天成為高績效自我管理者》，旨在幫助中高層管理者更高質(zhì)量地應(yīng)對(duì)新角色轉(zhuǎn)變，幫助企業(yè)更好地發(fā)揮中高層的職場(chǎng)價(jià)值。

2天課程學(xué)習(xí)，新角色管理者將獲得：

1、如何在變化的環(huán)境中主動(dòng)持續(xù)保持高績效?

2、如何進(jìn)行生命周期階段評(píng)估，建立基于不同發(fā)展階段的管理風(fēng)格?

3、如何根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，主動(dòng)發(fā)起與當(dāng)前階段匹配的項(xiàng)目?

4、如何做好向上溝通，與上司達(dá)成共識(shí)與高效協(xié)作?

5、如何在90天管理現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)**大能動(dòng)性?

6、如何在90天內(nèi)不斷建立成功同盟，幫助公司和團(tuán)隊(duì)打造成功項(xiàng)目?

7、如何在90天內(nèi)管理好自己，順利度過職場(chǎng)的蜜月期?

新角色中高層管理者(如，空降兵/新提拔/新轉(zhuǎn)崗或面臨換新領(lǐng)導(dǎo)/行業(yè)新變化等的管理者)，人力資源負(fù)責(zé)人

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