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四、 潛力測評
潛力相對于“在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力”而言,是“在工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。至少有以下四方面原因,使一個人的能力不能在自己所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中發(fā)揮出來:
1. 機(jī)會不均等,即沒有經(jīng)過公平競爭獲得發(fā)揮能力的機(jī)會。
2. 與此相近的人員配置不合理,擔(dān)任的職務(wù)與能力不配,不相稱。所謂大才小用,或小才大用,都會抑制一個人在自己的職務(wù)上發(fā)揮才能。
3. 領(lǐng)導(dǎo)命令或指示有誤。
4. 能力開發(fā)計(jì)劃不周。
具體而言,一個人要發(fā)揮能力,必須自身的能力結(jié)構(gòu)合理,否則就會因?yàn)槿鄙倌骋环矫娴闹R而阻礙其他已經(jīng)擁有的能力的發(fā)揮。與此相聯(lián)系,合作共事者之間的能力結(jié)構(gòu)也要配套,使彼此間能力互補(bǔ),相長相促等等??梢钥隙ǖ卣f,一個員工在自己的職位上是不可能完全擁有能力的,總是存在著潛力了解、測評和把握員工,并在此基礎(chǔ)上開發(fā)員工潛力,是有實(shí)際意義的。首先是如何了解每個員工的潛力。能力考評解決的員工通過“職務(wù)”媒介發(fā)揮出來的能力的評價問題;潛力評針對的問題是:員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中投機(jī)會發(fā)揮出來,能力如何評價。需要回答的是:他還能干些什么。難點(diǎn)是:在他還沒有干些什么的時候,如何把握他能干些什么。
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